Boletín nº 124 (29-06-2018)

VI. Administración Local

Diputación de Córdoba

Nº. 2.226/2018

El Pleno de la Diputación Provincial de Córdoba, en sesión ordinaria celebrada el día 20 de junio de 2018 (borrador del acta pendiente de aprobación), por unanimidad adoptó el siguiente acuerdo:

"7. PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN, DETECCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO EN LA EXCMA. DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE CÓRDOBA. (GEX: 2018/49255).

1. PREÁMBULO

La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona, (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

En desarrollo de los anteriores principios, se promulgan, entre otras, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (actualmente Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) en cuyo artículo 95, punto 2 b), se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy grave:

Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

La Diputación de Córdoba, consciente de la responsabilidad que tiene contraída con los recursos humanos de evitar que en sus centros de trabajo se realicen este tipo de malas prácticas, tiene establecido en el artículo 39 tanto del vigente Convenio Colectivo del Personal Laboral como en el Acuerdo del Personal Funcionario, el derecho de los empleados públicos al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral.

Constituye un derecho de toda persona trabajadora a ser tratada con dignidad y una obligación de la dirección de las empresas la de prevenir y sancionar cualquier actuación que viole este derecho. La Diputación de Córdoba se compromete a preservar la dignidad de todas las personas que prestan en ella sus servicios, a adoptar medidas adecuadas y eficaces para prevenir, detectar, controlar conductas que puedan ser constitutivas de acoso en el trabajo y a garantizar que estas medidas sean conocidas suficientemente por todo su personal.

El presente Protocolo regirá para la totalidad del personal que presta servicios en la Diputación Provincial de Córdoba, sea cual sea el tipo de su contrato y el carácter o naturaleza jurídica de su relación laboral con ella.

El Pleno de esta Diputación Provincial en sesión ordinaria celebrada el día veintiuno de junio de dos mil diecisiete aprobó el Protocolo para la prevención y sanción del Acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por razón de la orientación sexual (o identidad de género) que continúa vigente y que constituye junto con el presente un conjunto normativo integral para prevenir y sancionar todas las conductas de acoso cualquiera que sea su modalidad.

2. DEFINICIÓN DE ACOSO

A pesar de la dificultad de delimitar el concepto de acoso y sus posibles tipos (chantaje sexual, acoso ambiental, etc.&), contamos con definiciones, normas legales y criterios jurisprudenciales que enmarcan el fenómeno.

La expresión acoso es un factor de riesgo psicosocial que abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada. Los supuestos que se incluyen en el concepto de Acoso no constituyen una lista cerrada, ya que habrá de tenerse en cuenta también todo lo establecido por la normativa vigente, jurisprudencia y doctrina de autores en la materia.

El concepto de Mobbing traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico y no acoso moral (deberíamos decir inmoral en todo caso), posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad de la persona empleada como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral.

Como ya se informó en el año 2001 por el primer estudio monográfico español sobre la materia Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el Trabajo y la resolución del Senado del mismo año, que se aprobó sobre el acoso psicológico, el Mobbing es el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador/a por parte de otro u otros, que se comportan con él/ella cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atenta contra la dignidad del trabajador/a.

El objetivo de la práctica del Mobbing es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar, y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.&) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

Los comportamientos susceptibles de acoso psicológico pueden agruparse en los siguientes conceptos:

-Amenazas al estatus profesional:

1. Asignar trabajos sin utilidad.

2. Asignar trabajos por debajo de su capacidad.

3. Desvalorizar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.

4. Evaluar su trabajo de forma inequitativa o sesgada.

5. Realizar críticas y reproches por cualquier cosa que hace o decisión que toma.

6. Controlar el trabajo de forma malintencionada para cazar a la persona.

7. Amenazar con usar instrumentos disciplinarios.

-Amenazas a la reputación personal.

1. Menospreciar personal o profesionalmente.

2. Intentar desmoralizar o desanimar.

3. Humillar, despreciar en público.

4. Chillar, gritar para intimidar.

5. Forzarla a realizar trabajos contra su ética.

-Aislamiento:

1. Restringir las posibilidades de comunicarse con su superior.

2. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle.

3. Interrumpir continuadamente impidiendo expresarse y avasallando.

4. Limitar malintencionadamente el acceso a cursos, promociones, etc.

5. Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona.

6. Privar de información imprescindible para realizar el trabajo.

-Carga excesiva de trabajo:

1. Ejercer una presión indebida para realizar su trabajo.

2. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irracionales.

3. Abrumar con una carga de trabajo insoportable.

-Desestabilización:

Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños.

Desestabilizar para hacer explotar.

Acusar sin base por errores o fallos difusos.

Modificar el trabajo a realizar o sus responsabilidades sin decir nada.

Distorsionar malintencionadamente lo que dice o hace en el trabajo.

Dejar a la persona sin ningún trabajo que hacer.

Junto a estos comportamientos se precisa el cumplimiento de una serie de requisitos:

1. Que no responden a una causa específica fácilmente reconocible por la persona acosada y que por lo tanto le generan incertidumbre.

2. Que se apartan claramente de lo que se entiende por conducta aceptada como razonable.

3. Que sean hostiles e intimidatorios.

4. Que buscan causar daño moral y que por lo tanto responden a un plan.

5. Que sean repetitivos, que pueden ser de baja intensidad pero que tienen efectos acumulativos en periodos de tiempo cercanos.

6. Que no sean deseados por quien los recibe y que le supongan una afrenta.

7. Que no se desarrollen entre iguales, por razones jerárquicas o de hecho y que no tenga por tanto reciprocidad.

8. La conducta acosadora ha de ser prolongada en el tiempo, estimándose como referente una duración mínima de 6 meses. No habrá Mobbing cuando hablamos de una acción puntual o esporádica.

3. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Sobre la base de la declaración contenida en el artículo 39 del Convenio Colectivo del Personal Laboral / Acuerdo de Personal Funcionario de la Diputación Provincial de Córdoba 2016-2019 (Situaciones de Acoso en el trabajo) se elabora este Protocolo para la Prevención y Sanción del Acoso, que pretende convertirse en el mecanismo de actuación espe

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