Boletín nº 189 (03-10-2019)

Convenio o Acuerdo: Sociedad Cooperativa Andaluza Ganadera del Valle de los Pedroches (COVAP)

Expediente: 14/11/0152/2019

Fecha: 25/06/2019

Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación

Destinatario: María Jesús Arconada Viguera

Código 14100052112019

Visto el Texto del Acuerdo sobre Planes de Igualdad de la Sociedad Cooperativa Andaluza Ganadera del Valle de los Pedroches (COVAP), y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se aprueba la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.

ACUERDA

Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Córdoba, 25 de junio de 2019. Firmado electrónicamente: El Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.

COVAP

II PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO 2019-2022

Indice

1. Definición del Plan de Igualdad

2. Principios del Plan de Igualdad

3. Objetivos del Plan de Igualdad

4. Ámbito de aplicación

5. Partes suscriptoras del Plan

6. Entrada en vigor y periodo de vigencia

7. Medios y recursos para su puesta en marcha

8. Compromiso de la alta dirección

9. Comisión de Igualdad de COVAP

9.1 Funciones

9.2 Composición comisión paritaria seguimiento

9.3 Sustituciones

9.4 Reuniones

9.5 Actas

9.6 Confidencialidad

9.7 Disposiciones transitorias

10. Resumen del diagnóstico de género

11. Acciones

11.1 Área de acceso al empleo

11.2 Área de retribución

11.3 Área de comunicación y sensibilización

11.4 Área de formación

11.5 Área de promoción y desarrollo profesional

11.6 Área de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar

11.7 Área de prevención y actuación en casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo

11.8 Área de salud laboral con perspectiva de genero

11.9 Área victimas de violencia de género

11.9.1 mejoras derechos laborales para trabajadoras víctimas de violencia de género

12. Glosario

1. DEFINICIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

Según el artículo 46 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, el Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para 
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

2. PRINCIPIOS DEL PLAN DE IGUALDAD

El Plan de Igualdad de COVAP se regirá por los siguientes principios rectores que determinarán la forma de actuar de la empresa y de toda su plantilla en la actividad empresarial, convirtiendo en propias las definiciones clave de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

1. PRINCIPIO DE IGUALDAD

Todos los trabajadores y trabajadoras de COVAP son iguales, sin que pueda existir discriminación directa o indirecta alguna por razón de nacimiento, raza, etnia, origen nacional, sexo, religión, opinión, orientación sexual, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES (Art. 3):

La igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

3. IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO, EN LA FORMACIÓN Y EN LA PROMOCIÓN PROFESIONALES Y EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 5):

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajador por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos integrantes ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

4. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO (Art. 6):

La discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra una persona que sea o haya sido tratada o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

5. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO (Art. 6):

La discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

6. PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN CASOS DE ACOSO SEXUAL (Art. 7):

Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

7. PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN EN ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (Art. 7):

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.

8. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO O MATERNIDAD (Art. 8):

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

9. PRINCIPIO DE INDEMNIDAD FRENTE A REPRESALIAS (Art. 9):

Supone la prohibición (al considerarse discriminación por razón de sexo) de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia,
demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

10. DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL (Art. 44):

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

3. OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD

" Favorecer una cultura de empresa que permita asentar el principio de igualdad de trato y oportunidades en toda la empresa.

" Asegurar el acceso al empleo en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.

" Facilitar el acceso de mujeres y hombres a todas las categorías y departamentos de la empresa.

" Asegurar y garantizar en igualdad de trato y oportunidades a toda la plantilla y fundamentalmente a la Comisión de Igualdad.

" Garantizar el principio de igualdad retributiva.

" Facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y la corresponsabilidad en la plantilla.

" Asegurar la utilización del lenguaje inclusivo en las comunicaciones internas y externas de la empresa.

" Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el centro de trabajo.

" Asegurar condiciones laborales específicas para las mujeres víctimas de violencia de género.

" Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en la evaluación y prevención de riesgos laborales.

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras de COVAP, con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto y será de aplicación igualmente en todos los centros de trabajo (presentes o futuros) de la empresa.

5. PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN

El Plan de Igualdad será suscrito tanto por la empresa como por los representantes legales de las trabajadoras y los trabajadores a través de la Comisión de Igualdad de la empresa. Esta Comisión de Igualdad ha conocido y analizado, de forma conjunta, el diagnóstico de género realizado y ha aprobado mediante negociación el presente plan.

Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas previstas en el presente Plan quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de pacto expreso entre las partes, sustituyendo a lo aquí previsto. Todo ello sin prejuicio de que, a petición de una de las partes y una vez consensuado entre ambas, se puedan redactar los acuerdos necesarios para la expresa sustitución de una de las medidas originales de este plan de igualdad por otra/s futura/s incorporada/s por necesidades derivadas de la legislación, como resultado de la negoción colectiva o por situaciones extraordinarias que pudieran surgir una vez aprobado el presente Plan de Igualdad.

Todos los documentos generados por la Comisión de Igualdad quedarán anexados al presente Plan de Igualdad (acta de constitución de la Comisión de igualdad, reglamento de funcionamiento, acta de aprobación del Plan de Igualdad, etc.).

6. ENTRADA EN VIGOR Y PERIODO DE VIGENCIA

El presente Plan de Igualdad de COVAP entrará en vigor el 18 febrero de 2019 y tendrá un periodo de vigencia de cuatro años, hasta el 31 de diciembre de 2022.

Transcurrido el periodo de vigencia, la Comisión de Igualdad procederá a realizar un nuevo diagnóstico de la situación existente en materia de igualdad entre mujeres y hombres, manteniéndose vigente el anterior Plan de Igualdad hasta que no sea aprobado el siguiente, hasta un plazo de seis meses. El nuevo Plan entrará en vigor desde el primer día del mes siguiente al de su firma por las partes.

7. MEDIOS Y RECURSOS PARA SU PUESTA EN MARCHA

El desarrollo del Plan de Igualdad contará con las instalaciones, equipos, medios y recursos humanos y económicos suficientes para cumplir con los objetivos propuestos en el presente Plan de Igualdad. Asimismo, se dotará a las personas miembros de Comisión de Igualdad de los recursos necesarios, tanto de horas como de espacios, para desarrollar su función en el marco del presente plan.

8. COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN

COVAP declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un Plan de igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará además de con la dirección, con la representación legal de trabajadores, en el proceso de implantación y evaluación del Plan de igualdad.

9. COMISIÓN DE IGUALDAD DE COVAP

9.1 FUNCIONES:

La función principal de esta Comisión será la de facilitar y garantizar la elaboración e implementación del Plan de Igualdad en COVAP, basado en un diagnóstico previo de la situación de la empresa y a partir del cual se propondrán medidas encaminadas a conseguir la igualdad real en todos los ámbitos en que fuera necesario.

Las funciones de la Comisión de Igualdad serán:

" Establecimiento de un plan de trabajo en la elaboración del plan de igualdad (compromiso de la alta dirección, diagnóstico de género, análisis de los resultados, definición de medidas o acciones que conformen en Plan de Igualdad, plicación y ejecución de las acciones, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad).

" Para la elaboración del Diagnóstico y Seguimiento de situación las funciones serán analizar los datos necesarios desagregados por sexo para efectuar un diagnóstico previo de la posición de mujeres y hombres en la empresa.

" Una vez analizados los datos, la Comisión de Igualdad acordará las medidas a desarrollar en la empresa con el fin de poder resolver de manera preventiva o correctiva las posibles situaciones de desigualdad de género que hayan podido aparecer durante la realización del diagnóstico y a lo largo de la vigencia del plan.

" Las acciones a acordar para desarrollar en el marco del Plan de Igualdad deben estar relacionadas con las siguientes áreas de intervención:

- Acceso al empleo.

- Condiciones de trabajo (clasificación profesional, retribución, tipo de contrato, puestos de responsabilidad).

- Promoción profesional.

- Formación.

- Retribución.

- Ordenación del tiempo de trabajo (conciliación de la vida personal, laboral y familiar).

- Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

- Comunicación, Lenguaje y Publicidad no sexista

Se podrán añadir a estas áreas especificadas en la Ley 3/2007, otras como las relativas a la Prevención de Riesgos Laborales desde la perspectiva de género, la atención a víctimas de malos tratos y la comunicación del propio Plan de Igualdad.

" Una vez realizado el diagnóstico de la situación y acordado el Plan de Igualdad, se constituirá la Comisión Paritaria de Seguimiento del Plan que será la encargada de velar para que se lleven acabo las medidas acordadas en el Plan, con los plazos y recursos para llevarlas a efecto, los responsables de hacerlo, así como los marcadores y cronogramas para su evaluación.

9.2 COMPOSICIÓN COMISIÓN PARITARIA SEGUIMIENTO:

La composición de la Comisión Paritaria de Seguimiento del Plan de Igualdad, en adelante Comisión de Seguimiento, estará conformada por un grupo paritario de representantes de los trabajadores y trabajadoras, y de la empresa firmantes del Plan. La citada composición queda reflejada en el Acta de Constitución de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la empresa. Dicha Comisión podrá esta asesorada por personas externas cualificadas en la elaboración e implantación de Planes de Igualdad, tanto por parte de los miembros de la comisión de igualdad que representan a la plantilla como por parte de los miembros de la comisión de igualdad que representan a la empresa.

Dicha Comisión de Seguimiento será la encargada de la evaluación, el seguimiento y el control de la aplicación de las medidas contempladas en dicho plan.

Entre otras funciones son:

" Promover el principio de igualdad y no discriminación.

" Definir plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por medio de los cronogramas, y los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.

" Acordar con la dirección de la empresa el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación y corresponsabilidad Ser informada mensualmente del contenido de las ofertas y convocatorias de trabajo hechas por la empresa, así como de la composición de los procesos de selección.

" Ser informada de las promociones y cambios internos de puestos de trabajo.

" Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso en cualquiera de sus formas, así como promover el establecimiento de medidas que eviten cualquier tipo de situación de acoso, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones formativas.

" Seguimiento, tanto de la aplicación de las medidas que se establezcan para fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad.

" Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

" Promover acciones formativas y de sensibilización como Jornadas sobre Igualdad.

" Elaborar anualmente un informe de evaluación del plan de igualdad que reflejará el grado de consecución de los objetivos establecidos y el de aplicación de cada una de las medidas propuestas.

" Estudiar y analizar la evaluación de la situación de la mujer en COVAP y de las medidas puestas en marcha pudiendo, si se estimara necesario, introducir actuaciones correctoras para alcanzar el fin perseguido en el tiempo de plazo fijado.

" Resolución de los conflictos surgidos de la interpretación de lo recogido en el plan de igualdad.

" Participación activa en la elaboración de procedimientos y materiales relacionados con el plan.

" Realizar la difusión del Plan y de sus avances al conjunto de la plantilla.

9.3 SUSTITUCIONES

Las personas que integren la Comisión de Igualdad podrán ser sustituidas por otras en los siguientes casos:

" Una vez exceda el periodo previsto para la implementación del Plan de Igualdad.

" En caso de que alguna persona desee renunciar a su pertenencia al Comisión.

" En caso de que alguna persona por los motivos que fueran abandone la empresa.

" En casos de bajas de larga duración, excedencias o cualquier otra situación prevista con una duración mayor a un año, y que impida el normal funcionamiento de la Comisión.

El procedimiento será comunicado a la Comisión de Seguimiento, que serán los encargados de sustituir a esa persona por otra ya sea de la parte empresarial o de la parte social, según corresponda. En cualquier caso, ambas partes son legítimas para incorporar a la persona que consideren oportuna.

9.4 REUNIONES:

Una vez elaborado el Plan de Igualdad, las reuniones de la Comisión tendrán una periodicidad semestral. Las convocatorias a las reuniones ordinarias se realizarán por correo electrónico con una antelación de 7 días como mínimo.

Las reuniones extraordinarias de la Comisión serán convocadas por el mismo procedimiento sin que tenga que existir el periodo de antelación antes descrito. Los motivos para la convocatoria de reuniones extraordinarias serán:

- Conocimiento por parte de alguno de los miembros de la Comisión de situaciones de discriminación directa o indirecta.

- Intención de la empresa de optar a certificaciones, subvenciones o ayudas en Materia de igualdad.

- Reestructuraciones o cambios organizacionales que supongan una diferencia sustancial en cuanto al número de hombres y mujeres en la plantilla, posibilidades de ascenso o promoción o cualquier otra área recogida en las acciones del Plan de Igualdad que pueda dar lugar a la reelaboración del diagnóstico de género y/o de las acciones del Plan de Igualdad.

Y en todo caso cuando se den circunstancias excepcionales en el transcurso de la ejecución y vigencia del Plan.

9.5 ACTAS:

De cada reunión se levantará un acta, firmada por todas las personas que integran la Comisión y en la que se hará constar el resumen de los temas tratados, acuerdos y desacuerdos.

9.6 CONFIDENCIALIDAD:

Todas las personas componentes de la Comisión se comprometen a tratar con confidencialidad la información, datos, documentos, y/o cualquier otra información de la que se hiciera uso en el seno de la misma o les fuera entregada.

9.7 DISPOSICIONES TRANSITORIAS

PRIMERA. Cualquier disposición reglamentaria, que afecte al contenido del presente reglamento, será adaptada al mismo por la Comisión de Seguimiento en una reunión específica para el caso.

10. RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO

En el diagnóstico de género llevado a cabo en la empresa durante el mes de noviembre de 2016 y recogido en el documento Informe Diagnóstico se han obtenido los siguientes resultados:

ANÁLISIS CUALITATIVO:

Características de la plantilla:

COVAP, Sociedad Cooperativa Ganadera del Valle de los Pedroches, se encarga de la producción y comercialización de todo tipo de productos ganaderos: lácteos, productos ibéricos, ovino, vacuno, etc.

Con fecha noviembre de 2016 el total de la plantilla es de 688 personas, siendo el 78% de hombres y el 22% de las mujeres.

La mayor parte de los hombres (68%) ocupan puestos en operaciones mientras que las mujeres (64%) suelen estar distribuidas en áreas de administración y gestión de la empresa.

Igualdad de género en la empresa

La empresa implantó el I Plan de Igualdad en el año 2010. Tuvo un periodo de vigencia de 3 años (hasta finales de 2012). Desde la finalización del Plan de Igualdad se han seguido manteniendo e implantando acciones de igualdad de género referidas a la información de medidas de conciliación, solicitud de distintivo de igualdad, etc. Sin embargo, en el diagnóstico de situación realizado en 2016, se han observado algunas deficiencias relacionadas fundamentalmente con la escasa información por parte de la plantilla sobre el Plan de Igualdad (el 83% de la plantilla dice no conocer el Plan de Igualdad de la empresa y el 87% no conoce la existencia del Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo) así como la presencia de lenguaje androcentrista en la web de la empresa y en los anuncios de empleo.

Acceso al empleo:

Cuando existen vacantes en la empresa suele realizarse primeramente un proceso de promoción interna vertical u horizontal. En el caso de no encontrar personas candidatas idóneas dentro de la empresa, se lleva a cabo un proceso externo a través de las candidaturas espontáneas que se han ido archivando (a través de la web de la empresa o mediante la ficha de acceso al empleo en las instalaciones de la empresa) o bien a través de procesos de selección que suelen publicitarse a través de páginas web específicas de búsqueda de empleo como LinkedIn. Este último proceso suele llevarse a cabo para puestos técnicos. Para las entrevistas de acceso a la empresa, el Departamento de RRHH suele hacer una primera criba y pasa las candidaturas finales a las personas responsables del área donde está la vacante quienes realizan la entrevista final con el asesoramiento conjuntamente con RR.HH. Estas personas responsables de área no cuentan con formación específica en procesos de selección igualitarios.

Existen determinados puestos donde las candidaturas que llegan son únicamente masculinas o únicamente femeninas lo que dificulta la eliminación de barreras de acceso al empleo para algunos de los dos sexos.

Formación y Promoción:

Hasta la fecha no ha habido un plan de formación que recoja expresamente temas de igualdad de oportunidades y trato destinados a la plantilla o temáticas relacionadas con la prevención de la discriminación o del acoso sexual o por razón de sexo. El escaso conocimiento sobre el Plan de Igualdad o el protocolo de acoso hace necesario implantar este tipo de medidas.

Las posibilidades de promoción son altas en la empresa, dentro de las limitaciones de algunos puestos. No existen Planes de Carrera específicos.

Condiciones de Empleo

La mayor parte de la plantilla cuenta con contratos indefinidos a jornada completa. Hasta la obtención del contrato indefinido se pasan dos procesos de valoración con contratos eventuales de seis meses. Los puestos de producción suelen tener trabajo en turnos fijos, mientras que en el resto de puestos existe una mayor flexibilidad horaria.

Conciliación de la vida personal y familiar:

A la hora de llevar a cabo el informe diagnóstico de género se ha podido comprobar que existe determinada falta de información sobre las cargas familiares de la plantilla, sobre todo en lo relativo al cuidado de ascendientes a cargo y personas en situación de dependencia.

En la encuesta de opinión del informe diagnóstico se ha podido comprobar cómo existe cierta desinformación sobre las medidas de conciliación (el 50% de las personas que han contestado dicen que no saben dónde o cómo solicitar estos derechos).

Acoso Sexual y Acoso por razón de sexo

La empresa cuenta con un Protocolo Específico para casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Este protocolo fue comunicado a la plantilla a través de la intranet. Sin embargo, el 87% de la plantilla ha manifestado en el diagnóstico cualitativo que no conoce este protocolo, siendo destacable el hecho de que es entre el personal que ocupa puestos de responsabilidad donde hay un mayor desconocimiento, sobre todo entre hombres donde el 100% ha manifestado no conocer este protocolo.

Hay varias firmas ilegibles.