Boletín nº 66 (09-04-2021)

Servicio de Administración Laboral

Expediente: 14/01/0032/2021

Código de Convenio: 14002552012008

Visto el Texto del Convenio Colectivo de la empresa UNEI Iniciativa Social, S.L.U. (antes Azahara Sur, S.L.U.), suscrito el día 10 de deiciembre de 2020, por la representación legal de la empresa y los trabajadores, y de conformidad con lo establecido en el artículo 90 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo, el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, modificado por el Decreto 26/2020, de 24 de febrero, y la Disposición Final Sexta del Decreto 114/2020, de 8 de septiembre, el Decreto del Presidente 3/2020, de 3 de septiembre, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, modificado por el Decreto 115/2020, de 8 de septiembre,

ACUERDA

Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Córdoba, 19 de marzo de 2021. Firmado electrónicamente: El Delegado Territorial, Ángel Herrador Leiva.

CONVENIO COLECTIVO DE UNEI INICIATIVA SOCIAL S.L.U. CÓRDOBA

(2020 - 2022)

En Córdoba a 9 de diciembre 2020

TÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito funcional

1. El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre la Empresa UNEI Iniciativa Social S.L.U. y sus trabajadores y trabajadoras.

2. UNEI Iniciativa Social S.L.U., con domicilio en Córdoba, calle Juan Bautista Escudero, 263, es una entidad que se encuentra calificada e inscrita como Centro Especial de Empleo, teniendo como finalidad la integración socio-laboral de personas con discapacidad, relacionada principalmente con enfermedades mentales, mediante el trabajo productivo, así como la prestación, en su caso, de los servicios de ajuste personal y social que requieren estas personas.

3. UNEI Iniciativa Social S.L.U. desarrollará en el mercado cualquiera actividad productiva y/o de servicios de las recogidas en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas que permita el mejor cumplimiento de los fines antes expuestos, pudiendo vincular dichas actividades a programas específicos o Convenios de colaboración.

Artículo 2. Ámbito territorial

El contenido de este Convenio Colectivo será de aplicación a los distintos centros de trabajo que UNEI Iniciativa Social S.L.U. tiene en CÓRDOBA y provincia, así como en cualquier otro que en el futuro pueda abrir en este territorio.

Artículo 3. Ámbito personal

1. El presente Convenio Colectivo afecta a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en UNEI Iniciativa Social S.L.U., tanto con discapacidad como sin discapacidad, sin perjuicio de lo que expresamente se pueda disponer, en su caso, respecto a contenidos concretos de este texto articulado.

2. No obstante, lo dispuesto en el apartado anterior, quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio:

a) El personal directivo.

b) Los profesionales que, por razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con UNEI Iniciativa Social S.L.U.

c) Las personas a quienes se encomiende alguna labor, tarea o cometido específico, sin continuidad en la función ni sujeción a horario ni jornada, salvo que la prestación de servicios derive de un contrato laboral.

d) El voluntariado social.

e) El personal que, contratado laboral o administrativamente, o mediante cualquier otra fórmula por el Servicio Andaluz de Salud, por la Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Personas con Enfermedad Mental, FAISEM, o por cualquier entidad pública u organismo autónomo dependiente de una Administración Pública, preste servicios de asistencia, ayuda o seguimiento de las personas trabajadoras con discapacidad en el/los centro/s de trabajo de UNEI Iniciativa Social S.L.U.

Artículo 4. Partes firmantes y eficacia

1. Este Convenio Colectivo tiene naturaleza normativa y eficacia general, conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, siendo las partes firmantes UNEI Iniciativa Social S.L.U. y la representación legal de los/las trabajadores/as.

2. El presente Convenio, como fruto de la negociación y autonomía colectivas, y de la capacidad normativa de los firmantes, deroga cualquier acuerdo, pacto o práctica colectivos que existieran con anterioridad, con independencia de que sus contenidos sean o no regulados en este Convenio.

Por otro lado, a partir de su entrada en vigor, las materias previstas en este Convenio quedan reguladas íntegra y exclusivamente conforme a los términos aquí estipulados.

Artículo 5. Duración y denuncia

1. Este Convenio Colectivo tendrá vigencia desde el día 1 de enero de 2020 hasta el día 31 de diciembre de 2022, entrando en vigor el día de su firma, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de CÓRDOBA. Únicamente las previsiones de contenido económico recogidas en el Anexo II, retrotraen sus efectos a 1 de enero 2020.

2. Cualquiera de las dos partes firmantes podrá proceder a la denuncia del Convenio mediante comunicación escrita dirigida a la otra parte con dos meses de antelación a la expiración de su vigencia.

3. Denunciado el Convenio y hasta tanto se consiga acuerdo expreso sobre uno nuevo, se mantendrán en vigor, como máximo durante el plazo de un año desde la denuncia, exclusivamente las cláusulas relativas a Clasificación profesional y Movilidad Funcional, Jornada, Estructura Salarial y Tablas Salariales y Régimen Disciplinario .

4. Si no mediara denuncia en tiempo y forma por ninguna de las partes, el Convenio se entenderá prorrogado por períodos anuales.

Artículo 6. Compensación y absorción

1. El contenido del presente Convenio Colectivo compensa y absorbe las mejoras y condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual por el personal, sea cual fuere su origen o carácter, tanto por conceptos de idéntica naturaleza como, en conjunto global, por conceptos heterogéneos.

2. Procederá igualmente la compensación y absorción de todas aquellas mejoras que se puedan derivar de disposiciones legales o reglamentarias que entren en vigor con posterioridad a la firma de este Convenio. A tal fin, se compararán globalmente y en cómputo anual todas las condiciones resultantes de la aplicación del Convenio y las que resulten de dichas disposiciones legales y reglamentarias.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad

1. Las condiciones pactadas en este Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación e interpretación, deberán ser consideradas global y conjuntamente.

2. En el caso de que se declarase nula y/o sin efecto cualquiera de sus cláusulas, quedaría sin eficacia la totalidad del Convenio, salvo que las partes de mutuo acuerdo establecieran la vigencia del mismo por no afectar dicha declaración al equilibrio interno del Convenio.

Artículo 8. Comisión Paritaria

1. Para la interpretación y vigilancia del contenido del presente Convenio Colectivo se constituirá una Comisión Paritaria integrada por cuatro personas, que serán designadas por mitad por cada una de las partes, debiendo recaer dicho nombramiento en aquellas que hayan formado parte de la Comisión Negociadora del Convenio.

2. A requerimiento de alguna de las partes, podrán participar asesores/as externos/as, que tendrán voz, pero no derecho de voto.

3. Serán cometidos de esta Comisión Paritaria:

a) Interpretación de la totalidad de los preceptos del Convenio.

b) Vigilancia del cumplimiento del contenido del Convenio.

c) Conocer, con carácter previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional, de las discrepancias o reclamaciones que pudieran plantearse en relación con la interpretación y/o aplicación de los contenidos de este Convenio. En todo caso, se dará por cumplimentado este trámite, y quedará expedita la vía judicial o administrativa, transcurrido el plazo de 15 días hábiles desde la presentación de solicitud o reclamación sin que la Comisión hubiera emitido resolución o dictamen.

d) La mediación y/o conciliación o, en su caso, el arbitraje, en cuantas cuestiones puedan suscitarse en materia laboral dentro de la Empresa, siempre y cuando, en ambos supuestos, mediara previo acuerdo de las partes y expresa solicitud de las mismas.

e) La elaboración de criterios negociados de aplicación y el desarrollo de los contenidos del presente Convenio en aquellos aspectos en los que así se prevea expresamente o en los que se remita a un posterior proceso de concreción, negociación o articulación entre las partes.

4. Sin perjuicio de que la Comisión Paritaria regule su propio funcionamiento en lo no previsto en este texto, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la misma adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para examinar y analizar el problema con conocimiento de causa. A tal fin, la Comisión Paritaria podrá recabar asesoramiento especializado, así como, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente.

5. En los supuestos, en los que no se alcance acuerdo en la Comisión Paritaria, las partes someterán la cuestión a la conciliación/mediación de la Comisión prevista en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía. El sometimiento a la conciliación/mediación antes mencionada tendrá carácter previo y preceptivo respecto a cualquier tipo de medida de conflicto colectivo.

6. Procedimiento de Inaplicación de condiciones de trabajo: Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en la Empresa medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquel y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal vigente en cada momento.

En este sentido, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrá proceder, a través de este procedimiento, a no aplicar en la Empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, de conformidad con la legislación vigente en cada momento.

El procedimiento se iniciará con la comunicación previa a los/as Representantes de los/as trabajadores/as y a la Comisión Paritaria de este convenio y se llevará a cabo por acuerdo entre la Empresa y los/as Representantes de los/as Trabajadores/as, tras el desarrollo del período de consultas previsto en la legislación, cuya regulación y condiciones quedan reguladas en el artículo 82 del ET.

Artículo 9. Principios de ordenación y organización del trabajo

1. La organización del trabajo, en los términos que establecen la legislación vigente y este Convenio, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa.

2. La ordenación y prestación del trabajo, así como la interpretación y aplicación del presente Convenio deberá atender al carácter de Centro Especial de Empleo y a la prevalencia del interés social y de inserción socio-profesional de las personas con discapacidad sobre los estrictamente individuales.

3. En este sentido, la polivalencia funcional entre actividades diversas no sólo deriva de una necesidad organizativa de la Empresa, sino que constituye un elemento de formación, desarrollo e integración profesional de la persona con discapacidad.

4. En el ejercicio de las facultades directivas y organizativas, sometidas a ese carácter social del servicio, la Empresa podrá establecer los sistemas de racionalización, mecanización y/o división del trabajo oportuno que deberán respetar, en todo caso, la dignidad del/la trabajador/a y su formación profesional.

5. Igualmente, la determinación de las actividades productivas y/o servicios que se desarrollen en la Empresa deberá atender a su adecuación e idoneidad para la inserción laboral de las personas con discapacidad, procurándose por parte de la Dirección una articulación racional de los procesos de reestructuración Empresarial y de actividades, así como de adaptación funcional del personal que se originen como consecuencia de ello.

6. La participación de los/as trabajadores/as, a través de sus representantes legales, en la organización del trabajo se hará en los términos y con los contenidos que disponga la normativa legal vigente.

TÍTULO II

DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Capítulo I

Ingresos, contratación y período de prueba

Artículo 10. Capacidad y condiciones

1. La contratación de las personas se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes en la materia y en ningún caso antes de que el trabajador haya cumplido 16 años.

2. Cuando la Empresa decida la cobertura de algún puesto de trabajo podrá proceder a la selección de personas de nuevo ingreso o a promover, en su caso, los mecanismos de promoción interna.

3. Al objeto de que todas las personas trabajadoras de la empresa puedan acceder a las vacantes que se vayan produciendo, se informará al Comité de Empresa y a todo el personal de UNEI Iniciativa Social S.L.U. de las mismas a través del portal de la empresa, con el suficiente tiempo de antelación, donde se publicará tanto la vacante como los requisitos demandados para acceder al puesto, reservándose la empresa la selección de la persona elegida para el mismo según el sistema de selección actual.

Artículo 11. Contratación

1. El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente Convenio.

2. La Empresa entregará a la representación legal de los/las trabajadores/as copia básica de los contratos suscritos en los términos, condiciones y plazos previstos por la legislación vigente.

Artículo 12. Estabilidad en el Empleo

1. La contratación temporal deberá atender en cada caso a las circunstancias que legalmente justifican dicha temporalidad, procurándose, en la medida de lo posible, que las necesidades permanentes del servicio sean cubiertas con contratos indefinidos. Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo si, transcurrido el plazo determinado en el contrato, continúa desarrollando sus actividades sin haber existido nuevo contrato o prórroga del anterior.

2. En este sentido, se prevé expresamente la facultad de la Empresa de convertir los contratos temporales en indefinidos al momento de entrada en vigor de este Convenio, o que se suscriban durante su vigencia, al amparo de cualquier normativa actual o futura relativa al fomento de la contratación indefinida.

Artículo 13. Contratos formativos

1. Contratos en prácticas.

La retribución de los/as trabajadores/as en prácticas será, el primer año, el 85% de lo correspondiente según este Convenio a un/a trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, y, el segundo año, el 95%, sin que, en ningún caso, dichos importes sean inferiores en cómputo anual y por todos los conceptos al Salario Mínimo Interprofesional vigente en ese momento.

2. Contratos para la formación y el aprendizaje.

En esta materia regirá lo establecido en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1.529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases para la formación profesional dual y su normativa de desarrollo, así como en el Real Decreto 1.368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los discapacitados que trabajen en Centros Especiales de Empleo.

En todo caso, el objeto de este contrato será el previsto en la legislación vigente, sin que las empresas puedan celebrar estos contratos para sustituir a trabajadores fijos cuyos puestos coincidan con los puestos de trabajo que se contratan con el contrato de formación y aprendizaje.

No se tendrán en cuenta los contratos indefinidos extinguidos por despido disciplinario declarado procedente, los efectuados por causas económicas, organizativas ni de producción o por las causas objetivas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores o los producidos por dimisión, muerte, jubilación e incapacidad permanente.

La retribución del trabajador/a será del 75% del salario fijado en Convenio colectivo para un trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo durante el primer año de servicio y del 85% durante el segundo y tercer año.

Se dará traslado del resultado de las evaluaciones formativas al comité de empresa.

Artículo 14. Contratos de interinidad

1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo.

2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante.

Artículo 15. Contratos eventuales por circunstancias de la produción

1. El contrato eventual por circunstancias de la producción se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la compañía, entendiéndose por acumulación de tareas a título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de usuarios de los servicios. En el contrato se consignará, con precisión y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique.

2. La duración máxima del contrato será de doce meses dentro de un período de referencia de dieciocho meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. En el caso en que se concierte por un período inferior podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ningún caso esta prórroga de contrato pueda superar el total de los doce meses citados.

3. A la resolución del contrato el trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización establecida para esta modalidad de contratación por la legislación vigente.

Artículo 16. Contratos para obra o servicio determinados

1. El contrato para obra o servicio determinado, en los términos establecidos en la legislación vigente, podrá ser utilizado por las empresas y centros que realicen conciertos o acuerdos con las administraciones públicas, en cualquiera de sus ámbitos, o con empresas privadas de cualquier orden para la prestación de servicios, cursos o actividades de carácter temporal, o aquellos que se encomienden a los centros y que sean de renovación incierta o no conocida con seguridad la duración del mismo.

2. El contrato deberá especificar el carácter de la contratación e identificar el trabajo o tarea que constituya su objeto. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, respetando los límites máximos establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, transcurridos los cuales, el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa.

Artículo 17. Contrato a tiempo parcial

1. Se podrá contratar a tiempo parcial, tanto con carácter fijo como temporal, salvo que el contrato a celebrar sea un contrato para la formación.

2. Los contratos a tiempo parcial se regularán por lo dispuesto en la normativa legal y/o reglamentaria vigente, así como por lo dispuesto en el presente artículo.

3. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida, y, en este último caso, se podrán efectuar hasta dos interrupciones en la jornada diaria siempre y cuando se trate de contratos que realicen al menos una jornada diaria de 6 horas al día.

4. En materia de horas complementarias se deberán tener en cuenta las siguientes reglas:

a) Se podrá pactar la realización de un número de horas complementarias equivalente al 60% de las horas ordinarias contratadas, como máximo legal. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. Si, por cambio normativo legal o reglamentario, se aumentasen el actual límite máximo de horas complementarias o el límite máximo de trabajo en los contratos a tiempo parcial, se estará a lo dispuesto en la nueva normativa.

b) Respecto a la formalización de pacto de horas complementarias se estará a lo establecido en la legislación vigente.

c) Las horas complementarias anuales podrán distribuirse o concentrarse libremente a lo largo del año o en períodos concretos.

d) Si se hubiera pactado la distribución a lo largo de períodos concretos en el año, podrán transferirse aquellas horas no consumidas a periodos subsiguientes, incluso de distinto año.

e) La Empresa comunicará a la persona trabajadora con 12 horas de antelación la necesidad de realizar horas complementarias, sin perjuicio de que se pueda notificar la realización de las mismas durante la propia jornada cuando así lo requieran circunstancias imprevistas del servicio.

5. En materia de reducción de jornada por guarda legal de menores, personas con discapacidad o familiares hasta segundo grado, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente.

Artículo 18. Periodo de prueba

1. La incorporación de un/a trabajador/a a la Empresa, sea con carácter fijo o temporal, estará sujeta, en todo caso, a un período de prueba en el plazo y condiciones indicados en este artículo.

2. No obstante, lo dispuesto en el párrafo anterior, no procederá período de prueba alguno cuando la persona trabajadora contratada haya ya desempeñado las mismas funciones dentro de la Empresa, salvo que se hubieran introducido en ese intervalo modificaciones operativas o innovaciones técnicas en el desarrollo de dichas funciones.

3. La duración del período de prueba para todo tipo de contratos, incluidos los formativos, será de dos meses para el Grupos I (Administración y Gestión) y para el Grupo II (Técnicos/as), y de un mes para el Grupo III (Operarios/as).

4. Para el personal con relación laboral de carácter especial de los centros especiales de empleo se establecerá en el contrato de trabajo, formalizado con el trabajador/a con discapacidad, un período de adaptación que tendrá el carácter y la naturaleza del período de prueba a todos los efectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida en este mismo artículo para el período de prueba en función del grupo profesional en el que esté encuadrado.

5. Dada la finalidad del período de prueba, las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, así como cualesquiera otras suspensiones de la relación laboral, interrumpirán el cómputo del mismo.

6. En caso de que no se supere el período de prueba, las partes podrán desistir del contrato sin derecho a indemnización. La Empresa habrá de comunicarlo por escrito a la persona trabajadora en cualquier momento dentro de dicho período incluso durante la suspensión del contrato a la que se refiere el párrafo anterior- o, en todo caso, en el día laborable siguiente a la finalización del plazo previsto en los apartados 3 y 4 de este artículo.

7. Superado el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del/la trabajador/a en la Empresa.

Capítulo II

Clasificación profesional, movilidad y ascensos

Artículo 19. Adscripción del personal

1. Todas las personas a las que se refiere el presente Convenio quedarán clasificadas en Grupos Profesionales, que posteriormente se identificarán.

2. La movilidad funcional dentro del Grupo Profesional no tendrá otro límite que el derivado de la exigencia por norma legal o reglamentaria de titulación académica o profesional habilitante.

3. El desarrollo de la prestación laboral en un determinado nivel será el factor determinante de la retribución a percibir. Consecuentemente, la persona trabajadora tendrá derecho a las retribuciones que correspondan al nivel que efectivamente ocupe, con independencia del que tuviera inicialmente reconocido. En todo caso, cuando ésta tuviera establecidas retribuciones inferiores, se le garantizará el salario base que viniera percibiendo en el nivel de origen.

Artículo 20. Grupos profesionales y niveles

Fruto de la negociación previa a la firma del presente convenio, se acuerda la eliminación del Grupo de Administración y Gestión Superior, reagrupando a los niveles A y B de este antiguo Grupo en el Grupo de Administración y Gestión (Grupo I), con efectos desde el 01/01/2021.

Esta reagrupación en ningún caso supone bajada salarial.

Grupos Profesionales

1. El grupo profesional define y configura los contenidos básicos de la prestación laboral y, en este sentido, incluye el conjunto de tareas, funciones y especialidades profesionales asignadas la persona trabajadora.

2. La aptitud profesional requerida para la integración en un determinado grupo permite la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado, salvo que expresamente se excluya alguna de ellas.

3. Las personas afectadas por el presente Convenio quedarán integradas en alguno de los siguientes grupos profesionales, atendiendo a su contenido funcional:

a) Grupo I: Administración y gestión.

b) Grupo II: Técnicos/as.

c) Grupo III: Operarios/as.

4. Los grupos profesionales a que se refiere el apartado anterior aglutinarán las distintas profesiones u oficios que se puedan desarrollar en la Empresa, atendiendo en cada caso a los puestos de trabajo existentes.

5. Los puestos de trabajo que integran cada grupo profesional se ordenarán en niveles conforme a la titulación profesional y/o los conocimientos, la experiencia, la responsabilidad, iniciativa y el grado de autonomía en la realización de las funciones propias del grupo profesional en cuestión, lo que determinará la retribución de cada persona trabajadora.

6. Con independencia del nivel que cada persona trabajadora tenga reconocido, podrá realizar cualquiera de las funciones propias del grupo profesional en el que está integrado, incluidas las de carácter accesorio o complementario a las tareas principales, pero que sean necesarias para el desempeño de éstas, así como cuantos trabajos conexos o equivalentes le sean ordenados.

No obstante, la aptitud para realizar cualquiera de las funciones propias del grupo profesional no implicará que las personas trabajadoras deban realizar todas ellas, de manera que las funciones que en cada momento realice un/a trabajador/a responderán a criterios de organización empresarial.

Grupo I: Administración y Gestión.

Integran este grupo todas personas trabajadoras que por sus conocimientos y/o experiencia realizan tareas administrativas, comerciales u organizativas.

Niveles profesionales del Grupo I. Los niveles profesionales ordenan, dentro de cada grupo funcional, aquellos puestos de trabajo que requieren distintos conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

" Nivel A): Implica capacidad para tomar o participar en la toma de decisiones. Contenido intelectual o técnico complejo. Nivel muy alto de conocimientos teóricos y prácticos de su profesión. Requiere titulación académica de grado superior o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

" Nivel B): Desempeño de tareas con iniciativa y responsabilidad sobre los resultados del equipo. Requiere titulación académica de grado medio para la profesión u oficio, o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

" Nivel C): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del/la empleado/a con asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

" Nivel D): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del/la empleado/a sin asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

" Nivel E): Desempeño de tareas bajo instrucciones pero que requieren cierto nivel de práctica y destreza.

" Nivel F): Únicamente las funciones básicas de la profesión u oficio se realizan con autonomía y bajo supervisión. La persona trabajadora podrá desempeñar las tareas propias integrado en equipo o sólo, siempre que por las características de sus cometidos no fuera necesaria mayor supervisión.

Grupo II: Técnicos/as.

Pertenecen a este grupo las personas empleadas que, dentro de una profesión u oficio, desempeñan cometidos relacionados con la producción o prestación de servicios, bien directamente, bien en labores auxiliares o de mantenimiento, incluyendo entre dichos cometidos los vinculados con la dirección y organización de dicha producción o prestación de servicios.

Niveles profesionales del Grupo II. Los niveles profesionales ordenan, dentro de cada grupo funcional, aquellos puestos de trabajo que requieren distintos conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

" Nivel A): Implica capacidad para tomar o participar en la toma de decisiones. Contenido intelectual o técnico complejo. Nivel muy alto de conocimientos teóricos y prácticos de su profesión. Requiere titulación académica de grado superior o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

" Nivel B): Desempeño de tareas con iniciativa y responsabilidad sobre los resultados del equipo. Requiere titulación académica de grado medio para la profesión u oficio, o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

" Nivel C): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del/la empleado/a con asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

Grupo III: Operarios/as.

Pertenecen a este grupo las personas empleadas que, dentro de una profesión u oficio, desempeñan cometidos relacionados con la producción o prestación de servicios, bien directamente, bien en labores auxiliares o de mantenimiento, excluyendo los cometidos vinculados con la dirección y organización de dicha producción o prestación de servicios.

Niveles profesionales del Grupo III. Los niveles profesionales ordenan, dentro de cada grupo funcional, aquellos puestos de trabajo que requieren distintos conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

" Nivel D): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del empleado sin asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

" Nivel E): Desempeño de tareas bajo instrucciones pero que requieren cierto nivel de práctica y destreza.

" Nivel F): Únicamente las funciones básicas de la profesión u oficio se realizan con autonomía y bajo supervisión. La persona trabajadora podrá desempeñar las tareas propias integrado en equipo o sólo, siempre que por las características de sus cometidos no fuera necesaria mayor supervisión.

La concurrencia de alguno de los factores que describen o caracterizan a cualquiera de los de los niveles profesionales no supone derecho a la consolidación de los mismos, ni a equiparación retributiva, si previamente no hay un expreso reconocimiento por parte de la Empresa de dicho nivel por integrar la totalidad de sus elementos o factores definidores.

En aquellos casos en que, por designación de la empresa, una persona realice funciones de un nivel superior al que tiene reconocido, ésta percibirá una retribución complementaria hasta alcanzar el salario de dicho nivel durante el tiempo designado por la empresa para la realización de las mismas.

En todo caso, la conservación de un determinado nivel quedará condicionada al mantenimiento de las condiciones, factores, actitudes y/o aptitudes que hayan justificado su reconocimiento inicial.

La enumeración de niveles que se contienen en el presente Convenio tiene carácter descriptivo, por lo que la Empresa no estará obligada a tener cubiertos todos los grupos y niveles descritos.

Todos/as los/as trabajadores/as adscritos al Grupo de Técnicos/as y al Grupo de Operarios/as podrán llevar a cabo cualquiera de las tareas relacionadas con la producción o prestación de servicios en cuestión, siendo la única diferencia entre ambos grupos profesionales la realización o no de tareas o cometidos vinculados con la dirección y organización de dicha producción o prestación de servicios.

Artículo 21. Ascensos

1. La Empresa procurará una política de promoción profesional con sujeción, en todo caso, a los principios de eficacia, eficiencia e integración socio-profesional de las personas con discapacidad. En este sentido, y siempre en la medida en que lo permitan las necesidades técnicas, organizativas y productivas, se articularán los criterios de ascenso y desarrollo profesional.

2. Aquellos puestos de trabajo que impliquen el desempeño de las funciones con plena autonomía y responsabilidad, así como la toma de decisiones, serán de libre designación por parte de la Dirección de la Empresa.

3. El ascenso de nivel se realizará sobre la base de la evaluación del desempeño y, en la medida de lo posible, con la ayuda de pruebas de aptitud de carácter práctico. La Empresa, conforme a las circunstancias y condiciones concurrentes en cada caso, articulará los procesos selectivos y de promoción que considere oportunos a tal fin.

4. Nunca se consolidará un nivel por la mera concurrencia de los factores formativos, de autonomía, responsabilidad y experiencia que le son propios, sin perjuicio del derecho a la retribución correspondiente, en su caso, y siempre que las tareas del grupo profesional se desarrollen conforme a la globalidad de los factores que caracterizan el nivel en cuestión. En lo no recogido en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del E.T.

Capítulo III

Condiciones de trabajo

Sección 1ª: Jornada

Artículo 22. Principios generales de reordenación del tiempo de trabajo

1. Las partes firmantes participan de la preocupación social por las altas tasas de desempleo y convienen en la necesidad de que, desde la negociación colectiva de Empresa, se aborden aquellas medidas que generen oportunidades para la creación de empleo, especialmente en relación con aquellos colectivos que por sus hándicaps físicos, sensoriales o psíquicos encuentran mayores dificultades para su integración laboral.

2. La viabilidad de las propuestas para la reducción y reordenación de la jornada laboral pasa, en todo caso, por un recíproco esfuerzo que permita el mantenimiento de eficiencia y la aplicación de criterios flexibles en la distribución y ordenación del tiempo de trabajo.

3. A tal fin, las partes se comprometen al análisis y estudio de aquellas medidas de reordenación del tiempo de trabajo que permitan un mejor aprovechamiento de la reducción de jornada y garanticen su viabilidad.

4. En todo caso, la ordenación del tiempo de trabajo atenderá a las especiales condiciones de las personas con discapacidad, a fin de procurar las fórmulas más idóneas para su integración y promoción socio-laboral.

Artículo 23. Configuración de la jornada anual ordinaria

1. La jornada ordinaria anual durante la vigencia del presente Convenio será de 1.719 horas efectivas.

2. La anterior jornada equivale, a efectos meramente indicativos, a un promedio de 38,71 horas semanales.

3. A los efectos de determinación de la jornada anual ordinaria, no se computará como tal el tiempo en que la persona trabajadora se encuentre en la Empresa sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera o de cualquier otro tipo no imputables a la misma y que no vengan derivadas de la responsabilidad de la gestión propia de la Empresa, así como tampoco el tiempo de descanso dentro de la jornada a que se refiere el artículo 26.1 del presente Convenio.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, se podrá establecer una distribución irregular de la jornada anual, que no podrá ser superior al 10% de la jornada recogida en el párrafo 1 de este artículo, siempre que concurran causas organizativas, técnicas y/o productivas, respetando así mismo los descansos entre jornadas. A tal fin, la Empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores los períodos en que se producirá dicha distribución irregular, que no podrá suponer en ningún caso una jornada semanal superior a 45 horas.

5. Salvo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, la jornada diaria no podrá exceder de 10 horas.

6. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el/la trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

Artículo 24. Horas extraordinarias

1. Tendrá la consideración de hora extraordinaria toda aquella que, en cómputo anual, supere los límites previstos en el apartado primero del artículo anterior, así como el exceso sobre la jornada diaria recogida en el apartado cinco del mismo artículo.

2. Las personas con discapacidad no realizarán horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes.

3. Respecto a la persona técnico/a y de apoyo, y de acuerdo con los principios expuestos, las partes acuerdan dirigir sus esfuerzos en materia de organización del tiempo de trabajo hacia la supresión de las horas extraordinarias, con el objetivo de propiciar, en la medida de lo posible, la creación de nuevos puestos de trabajo.

4. No obstante, cuando por necesidades del servicio o de la producción haya de prolongarse la jornada diaria, este tiempo será retribuido o compensado mediante períodos de descanso equivalentes.

En caso de compensación, se podrán compensar los excesos computados sobre la jornada media diaria/semanal dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La Empresa procurará que estos descansos compensatorios coincidan con los descansos semanales o con las vacaciones. El momento de disfrute de estos descansos compensatorios se acordará entre la Empresa y la persona trabajadora.

Si las necesidades organizativas o productivas de la Empresa así lo requirieran, la Dirección podrá acordar la retribución de las horas extraordinarias conforme a la siguiente fórmula:

Retribución de la hora extraordinaria = (Salario de Nivel fijado en las tablas salariales/1719)

Dicha retribución de la hora extra se verá incrementada en un 45%.

5. La representación legal de los/as trabajadores/as será informada mensualmente tanto de los excesos sobre el promedio de jornada como de las nuevas contrataciones que se hayan generado como consecuencia de la supresión de horas extraordinarias.

Artículo 25. Horarios y turnos de trabajo

1. El trabajo en la Empresa se podrá organizar de forma continuada o con horario partido. Se considerará horario partido aquél que tenga una o más interrupciones superiores a 45 minutos.

2. Asimismo, en los supuestos de jornada continuada, la Empresa podrá establecer turnos fijos o rotativos de mañana, tarde y/o noche cuando así lo requieran las características de la actividad.

3. Los horarios serán fijados por la Empresa. El establecimiento de horarios en la Empresa lo será sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual pactada en el presente Convenio. En este sentido, la Empresa podrá alterar excepcionalmente y por el tiempo imprescindible los horarios inicialmente fijados cuando se trate de atender necesidades productivas imprevisibles o inaplazables, respetando en todo caso los límites de jornada y el descanso entre las mismas; con un preaviso de 7 días de antelación.

Artículo 26. Descansos y fiestas

1. Descanso en jornada continuada. La persona que desarrolle su actividad en jornada continuada, y además ésta supere las 6 horas, tendrá derecho a un descanso durante la misma de 15 minutos, que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

2. Descanso entre jornadas. El descanso mínimo entre jornadas será de doce horas.

3. Descanso semanal. Se establece un descanso semanal de un día y medio. Se procurará que el descanso semanal coincida con la tarde del sábado y el domingo, aun cuando, si la actividad lo requiere, se podrá establecer su disfrute en cualquier día de la semana. En este último caso, se procurará la rotación de las personas en lo relativo al día de descanso semanal.

4. Festivos. Las personas afectadas por este Convenio tendrán derecho al disfrute de los festivos que vengan marcados por la normativa vigente tanto de carácter estatal, como autonómica y local. Se procurará que la normal prestación del servicio permita el disfrute de los festivos en su fecha. No obstante, cuando esto no sea posible por las necesidades del servicio, los festivos trabajados se compensarán con tiempo equivalente de descanso; la Empresa procurará que el disfrute de estos descansos compensatorios se acumule a los descansos semanales y/o a los períodos de vacaciones. En caso de que se produzcan discrepancias a la hora de establecer el día de disfrute de estos descansos, la persona trabajadora formulará una solicitud en la que constarán dos posibles fechas de disfrute y será la Jefatura de Departamento la que determine una de ellas.

Artículo 27. Vacaciones

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, tendrá una duración de 25 días laborables; cuando, por la fecha de ingreso en la Empresa, no se hubiera trabajado el año completo, se disfrutará de la parte proporcional de vacaciones. En caso de fraccionamiento del período de vacaciones, éste no podrá ser superior a tres períodos. Se podrán autorizar solicitudes de disfrute de las vacaciones de forma continuada cuando las condiciones productivas así lo permitieran.

2. Exclusivamente a los efectos del cómputo de días de vacaciones, no se considerarán como días laborables de cada trabajador/a los sábados, los domingos y festivos que se encuentren incluidos dentro de los periodos vacacionales solicitados y/o concedidos.

3. Las personas trabajadoras comunicarán a la Empresa los periodos en que deseen disfrutar sus vacaciones anuales, indicando por orden de prioridad sus preferencias. Dicha solicitud deberá presentarse antes del 28 de febrero del año al que se refiere el período de disfrute solicitado, pudiendo la Empresa reservarse por necesidades organizativas y/o productivas la concesión de las vacaciones a algunos/as trabajadores/as en el periodo solicitado.

En caso de que concurran para un determinado período más peticiones de las que organizativa y operativamente se puedan atender, se procederá a la designación mediante carácter rotativo con respecto a quien no las hubiera disfrutado en ese mismo período el año anterior.

4. Cuando así lo aconsejen las circunstancias organizativas y productivas, la Empresa podrá establecer el disfrute de las vacaciones anuales de forma simultánea por la totalidad de la plantilla.

5. Una vez publicado por la Empresa el calendario con las vacaciones anuales, con anterioridad al 28 de febrero del año de disfrute, los trabajadores podrán solicitar la permuta del periodo de vacaciones. La Empresa podrá negar esta petición cuando concurran acreditadas circunstancias organizativas y/o productivas que hagan imposible o gravoso dicho cambio.

6. En ningún caso podrán acumularse las vacaciones anuales a las de años posteriores ni compensarse económicamente salvo por finalización de contrato.

7. En caso de que, por circunstancias acreditadas, bien sean, organizativas y/o productivas o de acuerdo de fechas entre las personas trabajadoras, que hagan imposible publicar el calendario del punto 5, se iniciará un nuevo proceso de programación desde el punto 3 pero fraccionadas en dos períodos, siendo el comprendido entre los meses de junio a septiembre de 12 días laborables mínimo a petición del/la trabajadora. La publicación de estos períodos de vacaciones se realizará con dos meses de antelación.

8. Fijado el período de vacaciones, los/ trabajadores/as que causen baja por incapacidad temporal, ya sea por enfermedad común o por accidente de trabajo, antes o durante el período de disfrute de sus vacaciones, verán interrumpido el cómputo de las mismas por el tiempo que hayan permanecido de baja.

No obstante, en caso de que la persona trabajadora no pueda disfrutar de dichas vacaciones durante el año natural a que corresponden, como consecuencia de la situación de incapacidad temporal en la que se encuentra, únicamente podrá hacerlo con posterioridad cuando no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hubieran originado.

9. En caso de que las vacaciones coincidan con una baja por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o coincidan con el período de suspensión del contrato de trabajo por permiso de maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Sección 2ª: Licencias, permisos y suspensión del contrato

Artículo 28. Licencias

Sin menoscabo de lo previsto en la legislación vigente al respecto, los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por algunos de los motivos, y por el tiempo, siguientes:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o unión de hecho inscrita en el correspondiente registro administrativo, a contar desde el día de su celebración, en el primer caso, e inscripción en el segundo. La concurrencia de ambas situaciones, matrimonio y unión de hecho, por un mismo sujeto causante dará derecho a un solo permiso.

b) Tres días laborables en caso de nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Así mismo se concederán dos días naturales adicionales para los casos de nacimiento por cesárea.

c) En caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario:

" 3 días laborables en caso de cónyuge, hijos y padres.

" 2 días laborables en caso de otros parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.

En ambos supuestos, cuando la persona empleada necesite hacer un desplazamiento superior a 250 km. fuera de la localidad del centro de trabajo, el permiso se ampliará dos días naturales.

Si el hecho causante que origina el derecho a la licencia retribuida regulada en el presente apartado se produce cuando el/la trabajador/a hubiera completado al menos el 70 % de su jornada de trabajo, el permiso comenzará a computarse a partir del día siguiente.

d) Un día laborable por traslado del domicilio habitual incurso en el hecho causante.

e) Un día laborable por boda de un hijo/a o hermano/a, consecutivo al hecho causante.

f) Siete días laborables por fallecimiento de hijo o cónyuge; tres días laborables por fallecimiento de padres o hermanos y dos días laborables por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado. Cuando la persona empleada necesite hacer un desplazamiento superior a 250 km fuera de la localidad del centro de trabajo, el permiso se ampliará 2 días naturales.

f) A partir de la firma del presente convenio y hasta su finalización, las personas trabajadoras disfrutarán de 2 días para realización de gestiones no incluidas en otros apartados del presente convenio. La solicitud se realizará con un mínimo de tres días hábiles de antelación.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. En el supuesto que, por este motivo, la persona trabajadora perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario al que tuviera derecho en la empresa.

h) En lo concerniente a permiso para ejercer funciones sindicales, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 e) del Estatuto de los Trabajadores.

i) Por el tiempo necesario para la presentación a exámenes, cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título homologado por la administración pública.

j) Las personas trabajadoras con discapacidad podrán ausentarse hasta 10 días en el semestre, para la asistencia a programas de rehabilitación, previa justificación del mismo y por el tiempo preciso para ello.

k) Las personas trabajadoras dispondrán de un máximo de 20 horas anuales retribuidas para asistir a consultas médicas de especialistas de la Seguridad Social tanto del propio trabajador como de hijos menores de 14 años, hijos con discapacidad reconocida, padres y familiares a cargo en situación de dependencia. Estas horas también podrán ser disfrutadas para asistencia a reuniones de seguimiento académico para hijos menores de 16 años. Así mismo podrán utilizarse para asistir a consultas de atención primaria para aquellos trabajadores que no dispongan de profesional sanitario fuera de su horario laboral. Este permiso deberá ser comunicado y justificado a la Empresa a fin de garantizar el correcto funcionamiento del centro y/o servicio.

El disfrute de dicha bolsa no tiene carácter acumulable. Caso de superarse la bolsa horaria, el periodo excedido de la misma se considerará como falta justificada sin retribución, excepto acuerdo con su superior con capacidad de decisión que podrá acordar con la persona trabajadora la recuperación de las mismas.

Las solicitudes de las anteriores Licencias se realizarán por los medios telemáticos que la empresa tiene a disposición de las personas trabajadoras.

Salvo que se especifique lo contrario, en todos los supuestos las ausencias se conceden como días laborables y empezarán a computar el mismo día del hecho causante, salvo que el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador en cuyo caso la licencia empezará a computar el primer día laborable tras que se produzca el hecho que la genera.

Artículo 29. Protección de la vida familiar

1. Riesgo durante el embarazo. En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

2. Suspensión del contrato por maternidad o adopción. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del/la segundo/a.

En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto pre adoptivo como permanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo.

En el supuesto de discapacidad del/la hijo/a o del/la menor adoptado/a o acogido/a, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.

Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre o la madre en la forma prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.

Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el/la neonato/a deba permanecer hospitalizado/a a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria, conforme a lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

4. Lactancia. Los/as trabajadores/as, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

5. Guarda Legal. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

6. Violencia de género o terrorismo. Los/as trabajadores/as víctima de violencia de género o víctima de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Empresa.

Artículo 30. Paternidad

En los supuestos de nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato en los términos previstos en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo o si uno de ellos es una persona con discapacidad. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre la Empresa y el/la trabajadora.

La persona trabajadora deberá comunicar a la Empresa el ejercicio de este derecho con una antelación mínima de quince días naturales.

Artículo 31. Excedencias

1. Las excedencias se clasifican en voluntarias y forzosas, y se regulan por lo dispuesto en la legislación vigente y en el presente Convenio.

2. Concretamente, los/as trabajadores/as podrán disfrutar de excedencia voluntaria, por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años por cualquier causa, siempre que reúna los siguientes requisitos:

- Tener al menos un año de antigüedad en la Empresa.

- Que haya transcurrido, en su caso, más de 4 años desde el final de la anterior excedencia.

3. Al término de la situación de excedencia voluntaria, el/la trabajador/a tendrá derecho a ocupar la primera vacante de igual o similar puesto de trabajo que hubiera o se produjera en la Empresa, si no hubiese personas en situación de excedencia forzosa que interesasen el reingreso.

4. Se perderá el derecho preferente de reingreso en la Empresa si no es solicitado por el interesado con una antelación mínima de 30 días a la expiración del plazo por el cual se concedió la excedencia.

5. En caso de no existir plaza vacante de igual o similar puesto de trabajo a la del excedente, podrá éste/a solicitar, en tanto se produzca aquella, plaza de puesto de trabajo distinto, dentro de su Grupo Profesional, si lo hubiese y fuere compatible su ejercicio con las aptitudes de/la solicitante y con las necesidades organizativas de la Empresa.

6. En todo caso, al/la excedente que solicitare su reingreso y no pudiere reincorporarse inmediatamente por no existir plazas vacantes, se le comunicará tal circunstancia, así como, en su momento, el hecho de existir vacante, otorgándosele un plazo de un mes para cubrir la misma reintegrándose al servicio activo.

7. El/la trabajador/a al/la que le sea diagnosticada alcoholemia o drogodependencia, sin perjuicio de la sanción que en su caso pudiera corresponder de haberse detectado en su puesto de trabajo y en tanto no proceda atendidas las circunstancias del caso- el despido , podrá pasar a esta situación de excedencia en tanto acredite su sometimiento a un proceso de cura y/o desintoxicación en un centro oficial especializado. Durante dicho período, tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo por un período de tres a seis meses, pudiendo reincorporarse al mismo una vez acredite mediante certificación médica su curación/desintoxicación, y así se compruebe por los servicios médicos de Empresa. Esta excedencia sólo podrá otorgarse una vez por trabajador/a.

8. La reincorporación del/la trabajador/a excedente o con reserva del puesto de trabajo determinará, en su caso, el cese de la persona trabajadora interina contratada para su sustitución.

9. El/la trabajador/a, por causas justificadas, podrá tener una licencia de 15 a 30 días sin derecho a remuneración ni p/p de pagas extras, para lo cual deberá preavisar a la Empresa con 15 días de antelación. Esta licencia no podrá solicitarse para prestar servicios en actividades que sean competencia de las desarrollas por UNEI Iniciativa Social S.L.U.

Artículo 32. Igualdad de oportunidades

Todas las condiciones que se pactan en este convenio en cualquier materia, afectarán por igual a ambos sexos.

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las Empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trabajo y oportunidades, no admitiéndose discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación a un sindicato, etcétera.

Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo de las personas.

Sección 3ª: Régimen económico. Estructura salarial

Artículo 33. Salario base

1. El salario base es la parte de retribución abonada a los/as trabajadores/as, en función de su grupo profesional y nivel, por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente Convenio o la inferior individualmente pactada.

2. La cuantía del salario base de 2020, 2021 y 2022 será la establecida en la Tabla Salarial del Anexo II.

3. La retribución anual recogida en la tabla salarial del Anexo II, comprende tanto las doce mensualidades como las dos pagas extraordinarias correspondientes.

Artículo 34. Pagas extraordinarias

Se establecen dos pagas extraordinarias, fijadas cada una de ellas en el importe del Salario Base mensual por Nivel recogido en la Tabla Salarial del Anexo II.

Aquellos/as trabajadores/as que tengan reconocido un Complemento de Convenio, éste, se le sumará a los importes de las pagas extraordinarias.

El importe de las dos pagas extraordinarias será prorrateado en las nóminas mensuales.

Artículo 35. Complementos salariales

1. Complemento de Convenio. Los/as trabajadores/as que tengan reconocido el Complemento de Convenio, seguirán percibiéndolo a la firma del presente Convenio en las mismas cantidades y condiciones que tenían hasta la fecha. Este complemento tendrá el carácter de Absorbible y Compensable y no se verá afectado por las subidas salariales de años sucesivos.

2. Complemento Nocturnidad. El desarrollo de la jornada laboral entre las 22 y las 6 horas dará derecho a un complemento del 25% adicional de salario por nivel por cada hora trabajada en dicha franja horaria. No obstante, no se devengará este complemento cuando el/la trabajador/a haya sido contratado/a expresamente para el desempeño de sus funciones en horario nocturno.

Este complemento no tendrá en ningún caso carácter consolidable.

3. Plus por trabajar días festivos. Se establece un plus de festivo para aquellos trabajadores/as que en el desarrollo de su calendario laboral hayan de trabajar en días considerados festivos nacionales, autonómicos o locales. El importe de dicho plus será de 20 €/día en caso de festivos ordinarios y de 60 €/día para los Festivos Especiales de Navidad, Año Nuevo y Reyes.

La retribución de este plus será proporcional al tiempo trabajado si la jornada laboral en ese día no superase los dos tercios de la misma.

Este complemento no tendrá en ningún caso carácter consolidable.

4. Plus por trabajar en domingo. Se abonará un plus de 15 € por cada domingo efectivamente trabajado a jornada completa, con un límite máximo de tres domingos anuales, a aquellos trabajadores adscritos a los servicios de Restauración, Limpieza de Comunidades Terapéuticas/hospitalarias, Reciclado, así como Instalaciones Deportivas, que deban prestar servicios en dicho día.

Todo domingo trabajado que exceda del límite anteriormente establecido no generará derecho al percibo del presente plus.

La retribución de este plus será proporcional al tiempo trabajado si la jornada laboral en ese día no superase los dos tercios de la misma.

Este complemento no tendrá en ningún caso carácter consolidable.

5. Plus de Idiomas para la Coordinación de la Teleasistencia. Se establece un Plus de idiomas de 15 € mensuales, para aquellas personas trabajadoras del área de Coordinación del Departamento de Teleasistencia por atender llamadas en idiomas distinto al castellano. El abono de dicho Plus quedará sujeto a la atención telefónica de al menos una llamada al mes.

Este complemento no tendrá en ningún caso carácter consolidable.

6. Complemento No Absentismo. En aras de fomentar la reducción del absentismo laboral se establece un complemento de No Absentismo, de carácter anual, por el importe del 1% del salario base anual según nivel retributivo del presente Convenio, para aquellas personas que no hayan incurrido en ninguno de los siguientes supuestos:

" Haber tenido un absentismo igual o superior a nueve días naturales de baja por Enfermedad Común o Accidente No Laboral en el período del año natural en que se devenga este complemento, esto es desde 1 de enero a 31 de diciembre.

" Haber tenido un absentismo injustificado igual o superior a dos días hábiles en el período del año natural en que se devenga este complemento, esto es desde 1 de enero a 31 de diciembre.

" Haber sido suspendido de Empleo y Sueldo de dos o más días.

Este complemento será devengado del 1 de enero al 31 de diciembre y será percibido por aquellas personas que hayan permanecido en alta en la Empresa durante los 365 días del año, sin que puedan devengarse partes proporcionales de este complemento por prestar servicio en la empresa en periodo inferior al año.

El abono se realizará en un solo pago en el mes de febrero del año siguiente a su devengo y se denominará Complemento No Absentismo.

Este complemento no tendrá en ningún caso carácter consolidable.

Artículo 36. Subida salarial

Las retribuciones para el año 2020, 2021 y 2022 serán las consignadas en las tablas salariales contenidas en el Anexo II.

Artículo 37. Retribución a bajo rendimiento

1. Se podrán suscribir contratos a bajo rendimiento con personas con discapacidad, cuyas condiciones y circunstancias personales no les permiten alcanzar el 75% de lo que sería el rendimiento normal en jornada de trabajo ordinaria.

2. En estos supuestos, la retribución por los distintos conceptos será proporcional al rendimiento pactado, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 75% de la retribución correspondiente a un rendimiento normal.

Artículo 38. Liquidación del salario y anticipos

1. Las retribuciones mensuales se liquidarán y abonarán por períodos vencidos antes del día 7 del mes siguiente, salvo causa de fuerza mayor.

2. La Empresa podrá abonar los salarios en efectivo, mediante cheque, por transferencia bancaria u otra modalidad de pago legalmente admitida a través de entidad bancaria o financiera.

3. El/la trabajador/a tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La Empresa establecerá y hará públicos los criterios y pautas vinculantes para articular el ejercicio razonable de este derecho en relación con la fecha de elaboración de la nómina.

Artículo 39. Indemnizaciones, dietas y suplidos

Se considerarán percepciones económicas no salariales las indemnizaciones o suplidos por gastos en que incurriera el/la trabajador/a como consecuencia de su actividad laboral por los conceptos y cuantías que a continuación se detallan:

1. Las personas que realicen desplazamientos durante su jornada de trabajo por orden de la Empresa, cuando utilicen coche propio, percibirá una compensación de 0,21 € por kilómetro. No obstante, será preferente el uso de medio de transporte público cuyo importe correrá de cuenta de la Empresa. Los gastos ocasionados por viajes o desplazamientos deberán justificarse documentalmente ante la Empresa.

2. En caso de que el/la trabajador/a haya de efectuar durante la jornada y por motivos de trabajo desplazamientos que impliquen la necesidad de comer fuera de su domicilio tendrá derecho a una compensación de 11,02 € por media dieta, de 23,09 € en caso de que por motivos de su desplazamiento se almuerce y cene, y de 52,48 € cuando se trate de dieta completa por pernoctar fuera de su residencia, salvo en el caso de que por necesidades de la obra o servicio pernocten fuera de su residencia dos o más trabajadores, que daría lugar al pago de 37,77 € por trabajador/a. Todo ello sujeto en todo caso a la oportuna justificación mediante la factura correspondiente.

3. Justificadamente se autorizará, como alternativa a la dieta completa, la posibilidad de que el/la trabajador/a que pernocte fuera de su residencia sea compensado por la manutención de media dieta o almuerzo cena según sea el caso-, siendo por cuenta de la Empresa el gasto producido por el hospedaje.

En caso de hayan de efectuar desplazamientos que sean considerados como excepcionales en el desenvolvimiento normal de las actividades productivas, el/la trabajador/a viajará por el sistema de gastos justificados realizando la Empresa, a su cargo, las reservas o acciones que se consideren más necesarias o adecuadas.

4. Cuando sin previo aviso, y por causas productivas, el/la trabajador/a que, realizando su jornada en forma continuada, tenga que prolongar la misma, la Empresa vendrá obligada a pagar los gastos producidos por la manutención, bien sea facilitando mediante concertación el lugar donde realizar la comida o compensando el gasto producido a la persona trabajadora.

5. La Empresa facilitará a los/ trabajadores/as las herramientas e instrumentos que precisen para la mayor efectividad y seguridad en el cometido de sus funciones, tanto de uso individual como de uso colectivo. Las condiciones de uso de estas herramientas vendrán establecidas por la Empresa, aplicándose subsidiariamente los criterios contenidos en el Anexo I.

6. Las prendas de trabajo a entregar por la empresa serán de 2 equipos anuales, con la periodicidad de uno por semestre, que podrán ser entregados en una sola vez. No obstante lo anterior, las Jefaturas de Departamento autorizarán aquellas entregas adicionales que consideren necesarias por las necesidades del servicio.

La Empresa adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para las labores que deban realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garantice la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as al utilizarlos.

7. El/la trabajador/a cuyas funciones requieran la utilización de prendas de seguridad, será dotado de las mismas por la Empresa y estará obligado a su correcta utilización.

Capítulo IV

Extinción del contrato de trabajo

Artículo 40. Extinción del contrato

1. Se estará a lo dispuesto en la Sección Cuarta del Capítulo III, Título I, del Estatuto de los Trabajadores y a lo previsto en el presente Convenio.

2. En los supuestos de desistimiento unilateral por parte del/la trabajador/a, éste/a deberá preavisar a la Empresa con una antelación de 30 días naturales si está adscrito al Grupo I y de 15 días naturales si está adscrito a los Grupos II y III.

Capítulo V

Régimen disciplinario

Artículo 41. Faltas

Se considerará falta toda acción u omisión que suponga el desconocimiento o el incumplimiento de los deberes de cualquier índole que a la persona trabajadora impone el contrato de trabajo, de los deberes impuestos por las disposiciones legales en vigor, y, en especial, de lo dispuesto en el texto del presente Convenio.

Artículo 42. Clasificación de las faltas

Las faltas se clasificarán, de menor a mayor, en leves, graves y muy graves en atención a las circunstancias concurrentes en cada caso, y concretamente a la gravedad intrínseca de la falta cometida, a la importancia y trascendencia de sus consecuencias, especialmente el perjuicio que se hubiese causado a la Empresa, al grado de intencionalidad o imprudencia, y, en su caso, la reincidencia.

Faltas Leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un periodo de un mes, sin la debida justificación.

2. Ausencia de un día al trabajo en el período de un mes sin causa justificada.

3. Descuidos en la realización del trabajo y en el uso y conservación de materiales, máquinas, uniformes y distintivos de trabajo, útiles o enseres, cuando no produzcan daños o averías en los mismos, ni tenga repercusión en la buena marcha del servicio. En caso de que tenga repercusión en el servicio puede ser considerado falta grave.

4. Faltas de higiene, limpieza o aseo personal.

5. Desobediencia o falta de respeto leve a una persona superior jerárquica, compañeros/as, subordinados/as, clientes/as o público, así como la discusión con ellos/as o la incorrección en el trato.

6. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

7. No entregar en el tiempo legalmente establecido en el domicilio de la Empresa los partes de baja, confirmación y alta de incapacidad temporal.

8. No informar a la Empresa de los cambios que pudieran producirse en el grado de discapacidad que tenga reconocida el/la trabajador/a, mediante la entrega de la documentación correspondiente, como consecuencia de la revisión de dicho grado de discapacidad.

9. Conductas o actitudes que supongan riesgo leve para la estabilidad clínica o laboral de los/as trabajadores/as con discapacidad consecutiva a enfermedad mental.

10. La utilización inadecuada de los útiles y herramientas de trabajo.

Faltas Graves

1. La tercera falta leve cometida en un periodo de treinta días.

2. Las de puntualidad cuando excedan de tres veces al mes y hasta un máximo de seis veces al mes.

3. Ausencia de dos días al trabajo en el periodo de un mes sin causa justificada.

4. Abandono injustificado del puesto de trabajo.

5. Falta de presentación al Servicio Médico de la Empresa o de la Mutua Patronal, cuando sea requerido para ello o a no someterse a las pruebas médicas indicadas, salvo causa justificada, siempre y cuando sea obligatorio conforme a la normativa vigente.

6. No usar o emplear indebidamente los útiles o prendas de seguridad personal facilitados por la Empresa para la prevención de accidentes, y en general el incumplimiento de la normativa referente a seguridad e higiene en el trabajo. Cuando este incumplimiento pueda implicar un grave riesgo para el/la trabajador/a o para terceros podrá ser considerado falta muy grave.

7. Faltas de higiene, limpieza o aseo personal, cuando ésta sea habitual.

8. Desobediencia o falta de respeto a una persona jerárquicamente superior, compañeros/as, subordinados/as, clientes/as y público en general, así como la discusión con ellos/as o incorrección en el trato.

9. Cualquier otro incumplimiento que constituya transgresión grave de los deberes contractuales del/la trabajador/a.

10. En relación a las personas con discapacidad, la presencia en el centro en situación de incapacidad temporal salvo que dicha presencia venga aconsejada por prescripción facultativa oficial como medida de rehabilitación.

11. No advertir e instruir adecuadamente a otros/as trabajadores/as sobre los que se tenga alguna relación de autoridad o mando, del riesgo del trabajo a ejecutar y del modo de evitarlo.

12. Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.

13. Falta de sigilo profesional, divulgando datos, informes o antecedentes que pueden producir perjuicio de cualquier tipo a la Empresa.

14. Conductas o actitudes que supongan riesgo grave para la estabilidad clínica o laboral de los/as trabajadores/as con discapacidad consecutiva o enfermedad mental.

15. Negativa a cumplimentar, ejecutar o entregar en tiempo y forma, la documentación requerida por la Empresa para el normal desenvolvimiento de lo acordado en el presente convenio, así como cualquier otro relacionado con la organización interna de la misma. Si como consecuencia del incumplimiento se derivara un perjuicio para la Empresa, su personal o clientes/as, la falta sería considerada como Muy Grave.

Faltas Muy Graves

1. La tercera falta grave cometida en un periodo de sesenta días.

2. Más de seis faltas de puntualidad en un periodo de seis meses, o de diez en un año.

3. Ausencia al trabajo de más de dos días durante el periodo de un mes, o de seis días durante el periodo de cuatro meses sin causa justificada.

4. El estado de embriaguez o bajo efecto de sustancias estupefacientes durante la jornada laboral.

5. Provocar una avería o accidente intencionadamente.

6. La falsedad en las circunstancias de accidente de trabajo, la simulación de enfermedades y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.

7. Las agresiones y las ofensas verbales o físicas a personas jerárquicamente superiores, compañeros/as, subordinados/as, clientes/ o usuarios/as y público en general, incluido el acoso sexual y el abuso de autoridad.

8. En general, los incumplimientos contractuales previstos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

9. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la Empresa.

10. Competencia desleal a la Empresa mediante la compatibilización durante la vigencia de la relación laboral con otras actividades profesionales; personalmente o a través de terceras personas.

11. Conductas o actitudes que supongan riesgo muy grave para la estabilidad clínica o laboral de los/as trabajadores/as con discapacidad consecutiva a enfermedad mental.

Artículo 43. Sanciones

Las sanciones correspondientes a cada tipo de falta serán:

1. Faltas leves: Amonestación o apercibimiento, y suspensión de empleo y sueldo de 1 día.

2. Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 14 días.

3. Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, o despido.

Artículo 44. Procedimiento sancionador

Cuando se impute a un/a trabajador/a la comisión de una falta grave o muy grave se le comunicará por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. El procedimiento que se seguirá cuando la persona trabajadora a quien se impute la infracción sea representante de los/as trabajadores/as será la de apertura de Expediente Contradictorio en el que se dará audiencia además de a la persona interesada, al Comité de Empresa o en su caso a los Delegados de Personal.

En caso de instrucción de expediente por falta muy grave podrá relevarse de funciones a la persona expedientada. Los días de suspensión preventiva serán descontados a efectos de cumplimiento de la sanción que le fuera impuesta. No obstante, si finalmente se impusiera una sanción menor o no se impusiera sanción alguna, los días de suspensión de empleo habrán de ser abonados como días efectivos de trabajo, sin pérdida de retribución alguna.

La anotación en el expediente personal de cada trabajador/a de faltas leves será anulada a los tres meses de la notificación de la sanción, al año cuando se trate de faltas graves, y a los 18 meses en caso de faltas muy graves.

TÍTULO III

DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Capítulo I

Previsión y ayudas sociales

Artículo 45. Fallecimiento

La Empresa abonará de una sola vez, por este orden de prelación, al cónyuge, descendiente o ascendiente de la persona trabajadora que cause baja por fallecimiento, y lleve más de seis años de servicio activo en la Empresa, la cantidad de 2 mensualidades de salario correspondiente a su nivel profesional.

Artículo 46. Seguros de responsabilidad civil y accidente laboral

UNEI Iniciativa Social S.L.U. mantendrá vigente un seguro que cubra la responsabilidad civil profesional de las personas a su servicio que pudiera derivarse del cumplimiento de las actividades laborales propias de la empresa.

La Empresa concertará un seguro de accidente laboral para todas las personas en activo que garantice una indemnización de 18.000 € en caso de muerte o invalidez permanente, en los grados de total, absoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral.

La responsabilidad de la Empresa se limitará a la suscripción de la póliza y al correspondiente pago de las primas.

Artículo 47. Complemento I.T. por accidente laboral

En caso de I.T. por accidente Laboral o Enfermedad Profesional, la empresa vendrá obligada, durante todo el período de duración de la baja, a satisfacer al/a trabajador/a el complemento necesario que, sumado a lo que perciba con cargo a la Seguridad o Mutua de accidente, alcance el 100% del salario de nivel de este Convenio que tenga reconocido el día del accidente.

Artículo 48. Ayuda por hijos/as con discapacidad

La empresa abonará una ayuda mensual de 56,60 €, a aquellos trabajadores que tengan a su cargo hijos con discapacidad reconocida en grado igual o superior al 33%.

Se entenderá como hijo/a a cargo, aquel que conviva en el mismo domicilio de la persona trabajadora y que no perciba remuneración alguna por realización de trabajo por cuenta propia o ajena. La justificación de tales circunstancias se acreditará mediante el Certificado de discapacidad, el certificado de empadronamiento y una declaración jurada de la persona trabajadora de que tiene a su hijo/a a cargo.

Artículo 49. Formación profesional

La Empresa, junto a los representantes de los trabajadores, elaborará durante los dos últimos meses de cada año, en la medida que lo aconsejen y permitan las circunstancias organizativas, económicas, técnicas y productivas, un Plan de Formación para el año siguiente para el reciclaje y perfeccionamiento profesional de su plantilla.

En este sentido, los programas formativos que se articulen serán publicados antes del inicio de su ejecución y se desarrollarán preferentemente fuera de la jornada laboral.

Capítulo II

Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 50. Vigilancia de la salud

En materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral se estará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria al respecto.

Anualmente se efectuarán los reconocimientos establecidos en la planificación efectuada en Vigilancia de la Salud, de acuerdo con las normas vigentes, pudiendo, en su caso, arbitrarse reconocimientos extraordinarios en aquellos casos en que ello fuera conveniente o necesario.

La revisión médica se efectuará, preferentemente, en horario de trabajo; en caso de que ello no fuera posible, el tiempo empleado tendrá la consideración de tiempo de presencia retribuido.

El/la trabajador/a podrá, en todo momento, interesar copia de su expediente médico.

La Empresa facilitará a la Representación Legal de los trabajadores/as el listado con las personas y la fecha prevista para su revisión médica.

Artículo 51. Política preventiva

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, todas las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo se llevará a cabo lo dispuesto por la legislación en vigor.

Para ello desarrollará una Política de Prevención en Salud Laboral que se debe implementar en toda la estructura organizativa.

Capítulo III

Acción sindical

Artículo 52. Colegio Electoral Único

Dadas las características de Centro Especial de Empleo para la integración de personas con discapacidad, y a los únicos efectos de elecciones para la constitución de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, se considera el centro de trabajo principal de UNEI Iniciativa Social S.L.U., sito en calle Juan Bautista Escudero, 263, como la Única Unidad Electoral, a la cual quedan adscritos todos los trabajadores con independencia del número de centros de trabajo que puedan existir.

Artículo 53. Crédito sindical

La persona presidente del Comité de Empresa podrá agrupar el crédito horario derivado del ejercicio de derechos sindicales de uno o varios delegados de una misma candidatura, a petición del sindicato al que represente.

Dicha acumulación del crédito horario nunca podrá suponer la liberación total de ninguna persona, y no podrá exceder del 30% del crédito total mensual de la persona presidente.

ANEXO I

UNEI Iniciativa Social S.L.U. entregará a sus trabajadores/as las herramientas y equipos necesarios para la mayor efectividad y seguridad en el cometido de la función que cada trabajador/a tenga encomendada. El/la trabajador/a, independientemente del cuido y esmero en preservar todo ello en las condiciones óptimas de operatividad, tendrá en cuenta las medidas de funcionamiento y control que en este anexo se desarrollan.

DEFINICIONES

Herramientas y Equipos Genéricos: Aquellos que son susceptibles de utilización por cualquier trabajador/a capacitado/a y/o autorizado para su uso.

Herramientas y Equipos de uso personal: Aquellos asignados a un/a solo/a trabajador/a para su uso personal.

MEDIDAS DE FUNCIONAMIENTO Y CONTROL

Herramientas Genéricas

La Empresa destinará lugares adecuados de colocación o guarda de este tipo de material.

Los trabajadores al terminar su utilización tendrán la obligación de depositar dichos materiales en los lugares destinados para tal fin.

En el caso de que sea necesario retirar o utilizar el material fuera de las instalaciones de la Empresa, el/la trabajador/a firmará el documento de retirada confeccionado por la misma para tal fin, realizando ésta acuse de recibo una vez restituido a su lugar de origen.

Herramientas y Equipos de uso personal

La Empresa entregará a los/as trabajadores/as que lo precisen el material necesario para el desarrollo de sus funciones.

El/la trabajador/a firmará un recibí en el que se relacionarán las herramientas y/o equipos de los que se les hace entrega para su guarda y custodia.

Este material será propiedad de UNEI Iniciativa Social S.L.U., pudiendo la Empresa en cualquier momento solicitar al/la trabajador/a su devolución previa firma de acuse de recibo por parte de la misma.

En caso de pérdida o sustracción de algún material entregado, el/la trabajador/a tendrá la obligación de comunicarlo a la Empresa en el momento en que tenga constancia de ello, procediendo la misma a su sustitución. En caso de que dicha falta sea detectada por la Empresa y no constara comunicación alguna por el/la trabajador/a, ésta le reclamará su restitución.

En caso de deterioro o rotura, se actuará de la misma manera que en el caso anterior, debiendo el/la trabajador/a presentar además el material deteriorado.

ANEXO II