Boletín nº 119 (26-06-2023)

El Pleno de la Diputación Provincial de Córdoba, en sesión ordinaria, celebrada el día 17 de mayo de 2023, adoptó por unanimidad, el siguiente acuerdo, según consta en el borrador del acta pendiente de aprobación:

"URGENCIA D). APROBACIÓN DEL ACUERDO SOBRE TELETRABAJO DEL PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL EN LA DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE CÓRDOBA. (GEX: 2023/24591).

I. Planteamiento general.

El artículo 14 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, consagra dentro de los derechos de carácter individual de las personas empleadas en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio, el derecho a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El propio texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público señala que las Administraciones Públicas establecerán la jornada de trabajo de sus funcionarios públicos y que, en relación con el régimen de jornada de trabajo del personal laboral, se estará a lo establecido en el Capítulo V del Título III del mismo texto refundido y en la legislación laboral correspondiente.

Con el propósito de compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad comunes a los empresarios y trabajadores, ya desde el año 2011 el Consejo Europeo, junto con los interlocutores sociales, introdujeron acuerdos de flexibilidad en el trabajo que culminaron en el Acuerdo Marco sobre Teletrabajo, firmado en Bruselas, el 16 de julio de 2022, adoptándose en las organizaciones privadas y en el ámbito público.

El teletrabajo es una modalidad de prestación de servicios en la cual el trabajo se ejecuta haciendo uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, de modo que una actividad que normalmente se desempeña en las dependencias de un centro de trabajo, se efectúa fuera de ellas de manera regular.

Por su parte, la implantación de la Administración Electrónica hace previsible que las funciones y tareas susceptibles de ser ocupadas en régimen de teletrabajo aumenten, en la medida que muchas de las funciones ligadas a la permanencia en el centro de trabajo podrán ser desempeñadas desde cualquier lugar en que existan los medios tecnológicos necesarios para su prestación.

De esta manera, se hace necesaria una nueva visión y forma de actuar de la Administración Pública, que, con un empleo público profesional y flexible en la gestión, deba adaptarse a la coyuntura social y económica y avance en la búsqueda de la mejora continua, garantizando la prestación adecuada, eficaz y eficiente de los servicios públicos que proporciona, a la vez que facilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de sus empleados/as públicos/as.

II. Régimen jurídico.

En el ámbito de la normativa interna española, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. La exposición de motivos de dicha Ley reconocía el teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Por su parte, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, anticipándose al contenido de la Directiva 2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y por la que se deroga la Directiva UE 2010/18 del Consejo, en la cual se establece un auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.

Además, el Real Decreto-Ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, introduce un nuevo artículo 47.bis, dedicado al teletrabajo, en el ámbito del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

III. Objetivos.

En el marco descrito, el teletrabajo puede perseguir objetivos más ambiciosos que los existentes hasta ahora, ya que resulta un instrumento idóneo para contribuir a la organización de los recursos humanos al servicio de la Administración Pública, a la protección de la salud del personal a su servicio, así como a la sostenibilidad del medio ambiente, por lo que se considera necesario llevar a cabo una nueva regulación que se adapte a las nuevas necesidades y a los avances que se han producido en estos últimos años.

La figura del teletrabajo como forma de trabajo a distancia está cogiendo auge frente a la organización empresarial tradicional, lo que, sin duda alguna, trae consigo prácticas novedosas y más flexibles, estimula cambios organizativos en las empresas y fortalece la formación y empleabilidad de las personas trabajadoras. Asimismo, disminuye la contaminación en tanto decrece el número de desplazamientos y el uso de los vehículos privados y, potencialmente, tendrá efectos positivos en la emisión de gases con efectos invernadero al procurar una mayor eficiencia en el consumo de energía de las empresas.

Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes relacionados con la protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.

Recientemente, y en la línea de ofrecer una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando, de un lado, el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, y, de otro, un marco de derechos que satisfagan, entre otros, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento, ha sido aprobada la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que constituye un referente legislativo, si bien sus previsiones no son de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se rige en esta materia por su normativa específica en los términos previstos en su disposición adicional segunda.

IV. Contexto de la Diputación Provincial.

En el marco de la negociación colectiva la propia Diputación Provincial contempló la modalidad del teletrabajo en el apartado quinto del artículo 40 tanto del Convenio Colectivo del personal laboral como del Acuerdo del personal funcionario en el período 2016-2019, en el que se establecían unos criterios mínimos y generales en su regulación que posteriormente se desarrollaron en el Acuerdo sobre la regulación de la prestación de servicios de las personas empleadas públicas, negociado en Mesa General de Negociación Común de Personal Funcionario y Laboral y aprobado por el Pleno de la Diputación Provincial, en fecha 21 de marzo de 2018.

Pues bien, este Acuerdo, que constituyó un amplio marco de actuación antes, durante y después de la declaración del estado de alarma para afrontar la situación de emergencia sanitaria provocada por el coronavirus COVID-19, se ha mantenido vigente para regular las distintas situaciones que justificaban el teletrabajo del personal de la Diputación Provincial. Pero la aplicación práctica del Acuerdo ha puesto de manifiesto algunas deficiencias técnicas que deben corregirse, situaciones nuevas que deberán incorporarse a su articulado e incluso aspectos regulados que deberán ser objeto de supresión para optimizar esta modalidad de teletrabajo, que a fecha actual afecta a un número impo