Boletín nº 221 (21-11-2023)

Servicio de Administración Laboral

Expediente: 14/01/0172/2023

Código de Convenio: 14103860012023

Visto el Texto suscrito por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Profesional entre el personal del Servicio de Ayuda a Domicilio (SAD) y el Ayuntamiento de Montalbán de Córdoba, el día 9 de octubre de 2023, aprobado por el Pleno de la Corporación, en sesión ordinaria, celebrada el día 20 de octubre de 2023, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, modificado por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía (BOJA nº 215, de 31 de octubre), el Decreto 226/2020, de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía (BOJA Ext. nº 90, de 30 de diciembre), modificado por Decreto 300/2022, de 30 de agosto; el Decreto del Presidente 10/2022, de 25 de julio, de la Vicepresidencia y sobre Reestructuración de Consejerías (BOJA Ext. nº 25, de 26 de julio), modificado por el Decreto del Presidente 13/2022, de 8 de agosto (BOJA Ext. nº 27, de 8 de agosto), y el Decreto 155/2022, de 9 agosto, por el que se regula la Estructura Orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo (BOJA Ext. nº 28, de 11 de agosto),

ACUERDA

PRIMERO. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.

SEGUNDO. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Córdoba, 13 de noviembre de 2023. Firmado electrónicamente por la Delegada Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, María Dolores Gálvez Páez.

Expediente GEX 2023/1377.

Asunto: Expediente de negociación del Convenio Colectivo Profesional entre el personal del Servicio de Ayuda a Domicilio (SAD) y el Ayuntamiento de Montalbán de Córdoba.

CONVENIO COLECTIVO PROFESIONAL DEL SERVICIO DE AYUDA A DOMICILIO DE MONTALBÁN DE CÓRDOBA

CAPÍTULO I

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1. Ámbito Funcional y Personal

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a las relaciones laborales entre la Empresa Convenio Colectivo Profesional y los/as trabajadores/as vinculados/as a la actividad de Ayuda a Domicilio por encargo de gestión como medio propio del Excmo. Ayuntamiento de Montalbán de Córdoba; así como a cuantos/as trabajadores/as puedan incorporarse a la empresa por cualquier modalidad contractual.

Artículo 2. Ámbito Territorial

Este Convenio Colectivo será de aplicación en el municipio de Montalbán de Córdoba.

El Centro de Trabajo del personal de ayuda a domicilio (Oficinas Ayuda a Domicilio) se encuentra situado en Montalbán de Córdoba, Plaza de Andalucía, 10.

Artículo 3. Ámbito Temporal

El presente Convenio tendrá una vigencia de 2 años y desplegará efectos legales desde el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Córdoba.

Este Convenio se prorrogará de año en año en todo su contenido, si no es denunciado por cualquiera de las partes con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia.

El Convenio se aplicará en todo su contenido a los/as trabajadores/as y empresas, mientras no se acuerde un nuevo convenio.

CAPÍTULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 4. Principio General

La contratación de personal, la dirección, el control y la organización del trabajo, con sujeción a la legislación vigente a cada momento y al presente convenio colectivo, es facultad exclusiva de la empresa.

Artículo 5. Presentación del Trabajo

La empresa estará obligada a poner al alcance de todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio los medios precisos para que estos puedan realizar su trabajo en condiciones suficientes de actividad, higiene y seguridad en cumplimiento siempre de la normativa vigente en la materia.

Así mismo, los/as trabajadores/as están obligados/as a emplear los medios y medidas que a este efecto ponga a su disposición la empresa, siendo responsables de las consecuencias de su omisión.

Artículo 6. Clasificación del Personal

Se establecen las siguientes categorías profesionales conforme a las funciones a desarrollar y títulos habilitantes para su desempeño:

AUXILIARES DE AYUDA A DOMICILIO

Titulación Requerida:

a) FP Grado Medio: título de técnico en cuidados auxiliares de enfermería.

b) FP I: título de técnico auxiliar de enfermería.

c) FP I: título de técnico auxiliar de clínica.

d) FP I: título de técnico auxiliar de psiquiatría.

e) FP Grado Medio: título de técnico en atención a personas en situación de dependencia.

f) FP Grado Medio: título de técnico en atención sociosanitaria.

g) Certificado de profesionalidad Atención Sociosanitaria a Personas en el domicilio. Código: SSCS0108. Nivel 2 (RD 1379/2008, 1 de agosto, modificado por el RD 721/2011, de 20 de mayo)

h) Certificado de profesionalidad Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales. Código: SSCS0208. Nivel 2. RD 1379/2008, de 1 de agosto, modificado por el RD 721/2011, de 20 de mayo, modificado por el RD 625/2013, de 2 de agosto).

FUNCIONES:

Actuaciones de carácter doméstico.

Son aquellas actividades y tareas que van dirigidas fundamentalmente al cuidado del domicilio y sus enseres como apoyo a la autonomía personal y de la unidad de convivencia. Estas actuaciones se podrán concretar, entre otras, en las siguientes actividades:

a) Relacionadas con la alimentación:

- preparación de alimentos en el domicilio.

- servicio de comida a domicilio.

- compra de alimentos con cargo a la persona usuaria.

b) Relacionados con el vestido:

- lavado de ropa en el domicilio y fuera del mismo.

- repaso y ordenación de ropa.

- planchado de ropa en el domicilio y fuera del mismo.

- compra de ropa con cargo a la persona usuaria.

c) Relacionada con el mantenimiento de la vivienda:

- limpieza cotidiana y general de la vivienda, salvo casos específicos de necesidad en los que dicha tarea será determinada por el personal técnico responsable del servicio (limpieza extraordinaria).

- pequeñas reparaciones domésticas. En éstas quedarán englobadas aquellas tareas que la persona realizaría por sí misma en condiciones normales y que no son objeto de otras profesiones.

Actuaciones de carácter personal.

Son aquellas actividades y tareas que fundamentalmente recaen sobre las personas usuarias dirigidas a promover y mantener su autonomía personal, a fomentar hábitos adecuados de conducta y a adquirir habilidades básicas, tanto para el desenvolvimiento personal como de la unidad de convivencia, en el domicilio y en su relación con la comunidad.

Estas actuaciones se podrán concretar, entre otras, en las siguientes actividades:

a) Relacionadas con la higiene personal.

- planificación y educación en hábitos de higiene.

- aseo e higiene personal

- ayuda en el vestir.

b) Relacionadas con la alimentación:

- ayudar o dar de comer y beber.

- control de alimentación y educación sobre hábitos alimenticios.

c) Relacionados con la movilidad:

- ayuda para levantarse y acostarse.

- ayuda para realizar cambios posturales.

- apoyo para la movilidad dentro del hogar.

d) Relacionados con cuidados especiales:

- apoyo en situaciones de incontinencia.

- orientación temporo-espacial.

- control de la administración del tratamiento médico en coordinación con los equipos de salud.

- servicio de vela.

e) De ayuda en la vida familiar y social:

- acompañamiento dentro y fuera del domicilio.

- apoyo a su organización doméstica.

- actividades de ocio dentro del domicilio.

- actividades dirigidas a fomentar la participación en su comunidad y en actividades de ocio y tiempo libre.

- ayuda a la adquisición y desarrollo de habilidades, capacidades y hábitos personales y de convivencia.

CAPÍTULO III

CONTENIDO DE LA RELACIÓN LABORAL

Sección 1ª

Vinculación laboral

Artículo 7. Período de prueba

Se establecen los siguientes periodos de prueba:

-Auxiliar de Ayuda a Domicilio: 30 días laborales.

-Coordinador/a y Auxiliar Administrativo: 60 días laborales.

Durante el período de prueba, tanto el/la trabajador/a como la empresa podrán rescindir libre su relación laboral, sin preaviso y sin derecho a indemnización alguna. Transcurrido dicho periodo, y superado por tanto el periodo de prueba, el contrato de trabajo adquirirá firmeza, computando a efectos de antigüedad en la empresa el citado periodo de prueba.

Atendiendo a lo establecido en el artículo 14 del RDL 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Artículo 8. Cese o dimisión del/la trabajador/a

La decisión de despido disciplinario será comunicado por la empresa a los representantes de los trabajadores/as y a la Sección Sindical del sindicato al que está afiliado el/la trabajador/a despedido/a, si este hecho consta a la empresa.

Esta condición será aplicable tanto a los despidos individuales como a los colectivos.

Extinción de contrato

El preaviso de extinción de contrato que formule la empresa deberá ir acompañado de propuesta de liquidación y con quince días de antelación al momento del cese cuando el contrato temporal sea de duración de 4 meses o más, siempre que por naturaleza de los mismos sea posible realizarlo, teniendo la empresa que abonar como indemnización a los trabajadores y trabajadoras, tanto como falten paro los quince de preaviso.

La propuesta de liquidación deberá especificar, con toda claridad todos los conceptos que se le adeudan al trabajador/a y a las cuantías correspondientes.

El/la trabajador/a podrá solicitar la presencia de un representante legal de los/las trabajadores/as en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los/as trabajadores/as, o bien que el/la trabajador/a no ha hecho uso de esta posibilidad.

Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el/la trabajador/a podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Cuando se extinga la relación por la dimisión del/la trabajador/a éste/a deberá preavisar, al menos, con quince días de antelación.

La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte de preaviso.

Sección 2ª

Tiempo y régimen de trabajo, jornada,

horarios y vacaciones

Artículo 9. Jornada Laboral

Se establece una jornada laboral máxima de 1735 horas anuales de trabajo efectivo.

Siempre que la organización del servicio lo permitiera, los/as trabajadores/as interesados/as podrán solicitar la reducción de jornada, reduciéndose en la misma proporción la retribución. El horario reducido será acordado entre las partes, atendiendo a las necesidades del servicio, siempre que la legislación vigente en cada momento no diga otra cosa.

La jornada laboral tiene la condición de continuada o partida. El número de cada tipo de jornada dependerá de las necesidades del Servicio. Se accederá a tener una jornada continuada por orden de antigüedad en la empresa. Es decir, las jornadas continuadas se ofrecerán a los/as trabajadores/as siguiendo un listado de los/as mismos/as, ordenado por antigüedad. Dicho trabajador/a podrá aceptar o rechazar dicha propuesta. No se podrán superar dos entradas, en los trabajadores con jornada partida.

Los/as trabajadores/as a jornada parcial, no podrán partir la jornada laboral.

Los/as trabajadores/as disfrutarán de un descanso de un día y medio ininterrumpido a la semana. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Las distribuciones horarias serán todas las establecidas legalmente para ejecutar el servicio.

Los cuadrantes anuales serán negociados con los representantes de los trabajadores en los dos últimos meses del año.

Artículo 10. Vacaciones

Las vacaciones serán de 30 días naturales, o la parte proporcional en caso de relación laboral inferior al año.

El disfrute de las vacaciones podrá partirse en dos períodos a lo largo de todo el año.

- 15 días que deberán disfrutarse en el período estival, esto es entre los meses de julio y agosto. Dicho disfrute se hará de forma rotatoria debiendo pasar toda la plantilla.

- 15 días de septiembre a junio, por sorteo.

Dicho sorteo se hará por sorteo público con las apps destinadas a este fin.

Los/as trabajadores/as podrán intercambiarse los períodos vacacionales de la siguiente forma:

El período de vacaciones puede ser permutado de mutuo acuerdo entre los/as trabajadores/as, tanto en meses como en quincenas, con conocimiento por escrito de la empresa, en el plazo de los treinta días posteriores a la publicación del cuadro de vacaciones, la empresa tiene la potestad de aceptar la permuta de dicho período.

La situación de IT, interrumpirá las vacaciones y se disfrutará las vacaciones restantes a partir del alta siempre que el servicio lo permita.

Artículo 11. Licencias y Permisos

Los/as trabajadores/as afectados/as por el Convenio tendrán derecho a los permisos retribuidos que se relacionan a continuación:

a) 17 días naturales por matrimonio del trabajador/a.

b) 3 días naturales por nacimiento de hijos/as.

c) 3 días laborables por fallecimiento de familiares hasta primer grado de consanguinidad o afinidad.

d) 2 días naturales por fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad.

e) 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

f) 7 días naturales por fallecimiento del cónyuge e hijos/as.

g) 2 días naturales por traslado del domicilio habitual.

h) 1 día en caso de matrimonio de hijos/as, hermanos/as o padres y madres, siempre que ocurra dicho acto dentro de su jornada laboral.

i) 1 día en caso de Primera Comunión de hijo/a o hermano/a, siempre que ocurra dicho acto dentro de su jornada laboral.

j) Por el tiempo indispensable en el caso de cumplimiento de su deber público y personal de inexcusable presencia tal y como ordena la legislación aplicable.

k) Por asistencia a consulta médica de especialista del/la trabajador/a, media hora antes y media hora después de la misma, se ampliará por el tiempo indispensable si tiene que desplazar fuera de la localidad del centro de trabajo. En el caso de consulta por urgencia, no se tendrá en cuenta lo anterior.

l) 4 días de asuntos propios, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Estos días se podrán unir con cualquier otra licencia y vacaciones, los puentes y festivos se pedirán con al menos tres días de antelación.

m) Los días 24 y 31 de diciembre se trabajará en turnos alternos, trabajando un día la mitad de la plantilla y el resto, el otro día.

n) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

o) En los supuestos de adopción y de acogimiento permanente y temporal (no menor de un año), gestación por sustitución o tutela de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en supuestos de múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos.

En el caso de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las veinte semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido.

Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determine.

Si fuera necesario el desplazamiento precio de los progenitores al país de origen del adoptado en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas.

Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año.

p) Permiso por razón de violencia de género sobre la empleada: las faltas de asistencia de las empleadas víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.

Asimismo, las empleadas víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en cada caso.

q) Permiso por cuidado de hijo/a menor afectado/a por cáncer u otra enfermedad grave: el empleado/a tendrá derecho, siempre que ambos progenitores adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo/a menor de edad afectado/a por cáncer tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el empleado/a tendrá derecho a la percepción de las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin se tendrá derecho a la reducción de jornada con la consiguiente reducción de retribuciones.

Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en el Servicio de Ayuda a Domicilio de la presente entidad, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio.

A los efectos de las licencias previstas en los apartados c, d y e del presente artículo, las parejas de hecho acreditadas mediante certificado de convivencia se asimilarán al cónyuge, así como la familia hasta segundo grado de consanguinidad/ afinidad de la pareja de hecho.

Los casos mencionados se ampliarán en dos días más siempre que el hecho ocurra fuera de un radio de 50 kilómetros de donde habitualmente resida, excepto en el caso de matrimonio y Primera Comunión.

Las mujeres trabajadoras tendrán derecho a un pergaminos de dieciséis semanas, las cuales podrán ser disfrutadas en dos períodos -antes y después del parto-, o bien las 16 semanas una vez producido éste, opción que realizará siempre la trabajadora mediante solicitud a la empresa y podrán ir unidas a los permisos por vacaciones, horas de lactancia, asuntos propios.

Licencias No Retribuidas

a) Licencia por asuntos propios: 3 meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitada con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los 6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este tipo de permiso en el período estival citado anteriormente. Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.

b) Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan.

Este permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Cuando las necesidades del servicio lo permitan, corresponderá a la persona progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la Administración con una antelación de quince días y realizándose por semanas completas.

Cuando concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten servicios, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.

Artículo 12. Excedencias.

Excedencias Voluntarias:

El personal que acredite al menos 1 año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad. Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco días. Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos 30 días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso. El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante. Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría, pero sí en una inferior, el trabajador/a podrán incorporarse a esta última, con las condiciones de esta categoría inferior, para poder acceder a su propia categoría en el momento en que se produzca la primera posibilidad. En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este Convenio. El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurridos 2 años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

Excedencias Especiales:

1. Un periodo no superior a cinco años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha del nacimiento o de la resolución judicial o administrativa.

2. Un periodo de hasta cinco años para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo de excedencia, en ambos supuestos, será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por el empresario, especialmente con ocasión de su incorporación. El/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo todo el tiempo en que permanezca en excedencia por el cuidado de familiares.

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tendrán derecho a solicitar una excedencia para cuidado de hijos/as, hasta los doce años incluidos del menor. Esta excedencia será específica para esta única causa y tendrá un período mínimo de siete días y un máximo de 6 meses, dentro de un mismo año natural. El período de excedencia, en este supuesto, será computable a efectos de antigüedad durante los cuatro primeros años. En lo no recogido en el presente convenio para la conciliación de la vida familiar y laboral se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, si como en la Ley 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Sección 3ª

RÉGIMEN ECONÓMICO

Artículo 13. Retribuciones. Conceptos Retributivos

Artículo 14. Recibo de Salario

En el recibo individual justificativo del pago de los salarios deberá consignar en primer término los conceptos salariales recogidos en el presente convenio, período de tiempo a que se refiere y no podrá exceder de un mes.

Queda establecida como fecha límite para el abono de las retribuciones el día 5 del mes siguiente al que corresponda la nómina.

La transferencia bancaria será la fórmula de pago utilizada por la empresa para el pago de las nóminas.

Sección 4ª

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

-DERECHOS SOCIALES Y DE

REPRESENTACIÓN COLECTIVA-

Artículo 15. Seguridad y Salud

Riesgo durante el embarazo y período de lactancia: si la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la ley de Prevención de riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo a la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la de las trabajadoras embarazadas o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la LPRL, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos alternativos a los mismos.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Todas las medidas previstas en los párrafos anteriores serán también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en los términos previsto en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Será objetivo básico, tanto de la empresa como de los/as trabajadores/as, preservar la salud de éstos en el trabajo y prevenir accidentes laborales, a través del desarrollo integral de una adecuada gestión en materia de seguridad e higiene en el trabajo, contemplando las variantes preventivas y curativas, actuando simultáneamente sobre el individuo y el medio laboral, potenciándose en especial la acción preventiva a través del análisis de riesgos.

Asimismo, será prioritario promover e intensificar acciones formativas de signo prevencionista, motivando el desarrollo de actitudes favorables a la evitación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa garantizará a los/as trabajadores/as a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, llevando a cabo la realización de un reconocimiento médico anual a todo el personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio.

Dicho reconocimiento médico laboral tendrá carácter de específico según el puesto de trabajo, siendo desarrollado, a ser posible, dentro del horario laboral y si no lo fuera, el tiempo empleado en su desarrollo será computado como tiempo efectivo de trabajo.

Cuando las pruebas lleven incluidas analíticas se hará entre las 08:00 horas y las 11.00 horas.

La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de la representación unitaria o sindical del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para el resto de personal o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en uno disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

A las personas afectadas por este convenio que hayan cumplido 60 años se les hará una adaptación de las condiciones de trabajo, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, con el objeto de aliviarlas de los trabajos más pesados y penosos.

Los representantes de los trabajadores participarán en la inspección de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, a través del Comité de Seguridad y Salud debidamente constituido.

Artículo 16. Prendas de trabajo

Todo trabajador/a tendrá derecho a recibir los uniformes necesarios cada año para el desarrollo de sus funciones. Los mismos serán los idóneos para el trabajo que cada uno/a efectúe.

El personal estará obligado a utilizar, durante la realización de su trabajo, las ropas y los medios de protección personal facilitados por la empresa, así como de su cuidado. Si por causa suficientemente justificada y acreditada el uniforme se rompe, por causa ajenas al trabajador/a, será repuesto por la empresa, previa entrega del uniforme roto.

Los /as trabajadores/as eventuales, recibirán un uniforme cuando se incorporen por primera vez a la empresa y se les repondrá cuando hayan trabajado un total de seis meses, ininterrumpidos o continuados.

En los trabajos tóxicos o peligrosos se acogerán a lo dispuesto en la legislación vigente sobre seguridad y salud.

Artículo 17. Bajas

a) Baja como consecuencia de accidente de trabajo u hospitalización.

La empresa abonará a los trabajadores/as que se hallen como consecuencia de accidentes de trabajo u hospitalización, la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100.

b) Baja como consecuencia de enfermedad común.

La empresa abonará a los trabajadores que se hallen de baja como consecuencia de enfermedad común, la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar un 75 por 100 desde el 4 día al 20. Este complemento se realizará exclusivamente para la primera baja por la enfermedad del año.

Artículo 18. Derechos Sindicales

Las personas que formen parte de la representación unitaria del personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.

b) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

Garantías de la representación del personal: además de las garantías que prevén los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los y las representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala:

Para el servicio de ayuda a domicilio se determina la siguiente escala:

De 1 a 25 trabajadores: 24 horas.

De 26 a 50 trabajadores: 26 horas.

De 51 a 100 trabajadores: 28 horas.

De 101 a 250 trabajadores: 32 horas.

De 251 en adelante: 40 horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente, con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, con una antelación mínima de 48 horas, para prever su sustitución, a su inicio, y duración, salvo en situaciones excepcionales.

Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los y las representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.

Secciones sindicales: las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación de un puesto el hecho de que una persona esté o no afiliado o renuncie a su afiliación sindical y tampoco se le podrá incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

En las empresas habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos emplatados podrán insertar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).

Asambleas: los delegados y delegadas de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en aquellas empresas de más de 50 personas, y el 30 por 100 en las de menos de 50 personas, podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, dentro de las horas de trabajo, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se pueden acumular de mes en mes. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar. En ningún caso dichas horas serán retribuidas, excepto acuerdo con la empresa.

Mesas negociadoras: al personal que participe en las comisiones paritarias o negociadoras del convenio le será concedido permiso retribuido, con el fin de facilitar su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.

Artículo 19. Comisión paritaria

Por tratarse de un Convenio de Empresa, que afecta además a un solo Centro de trabajo, firmado exclusivamente por la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa de dicho Centro, todas aquellas cuestiones que se susciten para la aclaración o interpretación de este Convenio serán objeto de las reuniones periódicas entre empresa y Comité.

A tal efecto, las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Mixta Paritaria compuesta por un representante de la empresa y un representante de los trabajadores, como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio. Los acuerdos se adoptarán por acuerdo entre las partes y tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada. La sede de la Comisión se fija en las oficinas de la Empresa.

2. Funciones de la Comisión Paritaria:

a) Interpretar la aplicación del contenido del presente Convenio.

b) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

c) Estudiar y valorar las disposiciones generales promulgadas con anterioridad a su entrada en vigor que afecten a su contenido.

d) Cuantas otras tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.

La Comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las partes detallando el orden del día, y previo acuerdo de ambas partes sobre el día y hora de celebración, que deberá celebrarse en el plazo máximo de 15 días desde la solicitud. Los acuerdos se adoptarán por la mayoría de las partes.

Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas en la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA).

Artículo 20. Subrogación

En el supuesto de que el Servicio de Ayuda a Domicilio sea adjudicado a una empresa externa, el Excmo. Ayuntamiento de Montalbán de Córdoba facilitará la información necesaria para que la licitación se lleve a cabo conforme a lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Contratos del Sector Público, así como las obligaciones contraídas en este Convenio Colectivo.

A los efectos de que los/las trabajadores/as tengan conocimiento de su situación personal en la subrogación que se produzca, se les entregará a éstos, un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos que ostenten el presente convenio, con mención expresa a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a que la misma se lleve a cabo.

El Excmo. Ayuntamiento de Montalbán de Córdoba pondrá a disposición de la empresa adjudicataria, en un plazo mínimo de tres días hábiles antes de que esta inicie la prestación del servicio o desde que tuviese conocimiento directo de la subrogación, la siguiente documentación:

a) Certificación en la que deberá constar los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogación, con nombre y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, DNI, número de afiliación a la Seguridad Social, situación familiar (número de hijos/as), categoría profesional, y en general cualquier otro dato que, respetando el derecho Constitucional a la intimidad del trabajador o trabajadora, le sean requeridos por la empresa adjudicataria, a los efectos de la subrogación.

b) Fotocopia de las nóminas de los tres últimos meses, o período inferior, según proceda.

c) Certificación de la Tesorería de la Seguridad Social, así como declaración jurada, de estar al corriente de pago. Esta certificación deberá estar fechada en alguno de los tres últimos meses anteriores al cambio de adjudicación.

d) Fotocopia del TC1 y TC2 de cotización a la Seguridad Social de los tres últimos meses, o período inferior si procede.

e) Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos con los trabajadores y trabajadoras afectados, en el caso de que se hayan concertado por escrito. En los casos que no exista contrato por escrito, deberá entregar relación nominal de los trabajadores y trabajadoras afectados, con expresa mención a la antigüedad reconocida en la empresa, así como cualquier otro dato que, respetando su derecho Constitucional a la intimidad, le sea requerido por la empresa adjudicataria, a los efectos de subrogación.

f) Cualquier otro documento que, respetando el derecho Constitucional a la intimidad del trabajador o trabajadora, se requiera como necesario para la subrogación.

Los trabajadores y trabajadoras que no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias antes de producirse la subrogación, serán finiquitadas con la liquidación que se efectúe al causar baja en el servicio de ayuda a domicilio gestionado por el Ayuntamiento de Montalbán por subrogación.

CAPÍTULO V

JUBILACIÓN Y FORMACIÓN

Artículo 21. Contratación laboral

La empresa se regirá por las modalidades de contratación reflejadas en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa que lo desarrolla que en cada momento se encuentre vigente.

Artículo 22. Jubilación parcial

El personal de mutuo acuerdo con la empresa podrá acogerse a la jubilación parcial en los términos legalmente establecidos.

Artículo 23. Formación

Principios generales de conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar la formación y promoción profesional en el trabajo, los trabajadores y trabajadoras afectadas por el presente convenio, tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación, o a la concesión de permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.

Objetivos de la formación

La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

a) Adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

c) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

d) Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales.

e) Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.

f) Adaptar la mentalidad de los trabajadores y trabajadoras hacia una dirección participativa.

g) Ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

h) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de riesgos laborales y promoción de hábitos saludables.

i) Favorecer el acceso de la mujer a categorías superiores y a puestos directivos.

Desarrollar Planes de formación orientado a la adquisición de competencias profesionales de los trabajadores a través de procesos formativos que pudieran ser objeto de acreditación, sin menos cabo de lo recogido en el Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VI

FALTAS Y SANCIONES

Artículo 24. Faltas laborales

Acoso:

En caso de acoso la empresa abrirá el expediente oportuno en el plazo de tres días y cesará o cambiará al auxiliar inmediatamente, en caso contrario la representación de los/as trabajadores/as deberá formular la oportuna denuncia ante los organismos competentes.

Acoso sexual:

En el supuesto de que el acoso sexual se produzca en el lugar del servicio y por parte del personal usuario o familiares de estos, se procederá a su comunicación a la empresa, previa retirada del trabajador/a del servicio y la suspensión cautelar del miso.

Las conductas constitutivas de acoso sexual o discriminatorias serán sancionadas como faltas muy graves y en todo caso, en su grado máximo, cuando en la misma exista una posición superior laboral / jerárquica del agresor/a, acosador/a.

Todo lo no recogido en este artículo será remitido de la ley de igualdad y conciliación familiar.

Acoso Moral en el trabajo:

La empresa debe prevenir y corregir los comportamientos de acoso moral y adoptar las medidas precisas para reparar el daño causado a los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as. Potenciar la prohibición de discriminación en el entorno laboral de la empresa.

Todo personal laboral podrá dar cuenta por escrito, a través de la representación legal de los trabajadores/as, a la dirección de la empresa de los actos que supongan acoso moral en el trabajo. Recibido el escrito, la dirección de la empresa abrirá el oportuno expediente, en caso contrario, la representación legal de los trabajadores/as formulará denuncia ante los organismos competentes.

Faltas laborales:

Se considerará falta laboral el incumplimiento por parte del/la trabajador/a de las obligaciones derivadas de su relación laboral. Atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, se clasificarán en leves, graves y muy graves. La enumeración a que se refiere el presente artículo es meramente enunciativa.

El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:

A) Faltas Leves:

El retraso y la negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

1. La no comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

2. De 3 a 5 faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a 15 minutos, sin causa justificada.

3. La falta de aseo y limpieza personal.

4. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.

5. Alterar sin autorización los horarios de los servicios de ayuda a domicilio contemplados en los partes de trabajo.

6. El uso de teléfono móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.

7. No llevar visible la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.

B) Faltas Graves:

1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.

2. La falta de asistencia al puesto de trabajo de 1 a 3 días sin causa justificada, en un período de 30 días, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

3. Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a 15 minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante más de 5 días y menos de 10 en un período de 30 días.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física en cuyo caso será tipificada como falta muy grave.

6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.

7. Aceptar, sin autorización por escrito de la empresa, la custodia de la llave del hogar de la persona usuaria del servicio de ayuda a domicilio.

8. Fumar o consumir alcohol durante la prestación del servicio.

9. La falta de respeto debido a las personas usuarias, compañeros/as de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

10. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo, excepto en el caso de que se trate de guardias localizadas que será considerada falta muy grave.

11. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un período de 90 días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

C) Faltas muy Graves:

1. Dar a conocer el proceso patológico e intimidad de la persona residente o usuaria y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.

2. El fraude, la deslealtad, la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

3. la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un período de 30 días.

4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas.

5. Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a las personas residentes, usuarios/as, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

6. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro o servicio.

7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los/as usuarios/as, del centro, de servicio, o del personal.

8. El acoso sexual, por razón de sexo, de orientación o identidad sexual y laboral y moral.

9. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.

10. La negligencia en la preparación y/o administración de la medicación, o cualquier otra negligencia que repercuta en la salud o integridad de las personas usuarias del centro o servicio.

11. La competencia desleal, en el sentido de promover, incluir o sugerir a familiares el cambio de servicio, así como la derivación de las personas usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los/as usuarios/as o familiares a personas ajenas al servicio.

12. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.

13. Los actos y conductas, verbales o físicas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.

14. La falta de disciplina en el trabajo.

15. Rehusar o retrasar injustificadamente el desplazamiento al domicilio de una persona usuaria del servicio de teleasistencia para la atención de situaciones de necesidad.

16. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.

17. El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.

18. Cualquier otra conducta tipificada en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Sanciones

Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

*Por faltas leves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.

*Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 20 días.

*Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 90 días.

-Despido.

Tramitación y prescripción

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal, en las graves y muy graves.

Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días laborables.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes al comité de empresa, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los 3 meses de haberse cumplido la sanción, quedando entonces eliminado de su expediente.

Artículo 25. Plan de Igualdad

(Ver Plan de Igualdad Ayuntamiento de Montalbán de Córdoba en Anexo adjunto)