Boletín nº 2 (03-01-2024)

(GEX: 6.386/2023)

INSTRUMENTO DE PLANIFICACIÓN PLURIANUAL

El pasado diecinueve de diciembre en sesión celebrada por la Mesa General de Negociación, se aprobó por la unanimidad de sus miembros la necesidad de confeccionar y aprobar, en su caso, un Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) el cual sea la piedra angular para la gestión de personal con el fin de poder conseguir el objetivo de una mejor eficacia y eficiencia de los servicios públicos.

El citado PORH, se dividirá en las siguientes fases:

1º. Acuerdo previo con los representantes sindicales sobre la revisión y modificación de la plantilla de personal con los nuevos puestos estructurales necesarios.

2º. Aprobación del instrumento de planificación plurianual por parte del Pleno de la Corporación.

Entre las premisas que debe sustentar este PORH, podemos señalar:

a) Los empleados públicos tienen un papel clave y decisivo para fortalecer la razón de ser de la Administración Pública Municipal: una Administración accesible, transparente y eficiente, capaz de dar respuesta a las necesidades de los ciudadanos/as con solvencia y proximidad.

b) La cultura de la organización municipal debe estar orientada hacia la profesionalidad, el rigor y la voluntad de mejora continua, en un proceso adaptativo a las características del entorno.

c) La estructura organizativa debe estar adecuada y orientada a la satisfacción de las demandas y aspiraciones de la ciudadanía y al cumplimiento de los objetivos previstos, constituyendo el medio básico para impulsar los procesos de mejora e innovación en la prestación de los servicios municipales.

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) ha previsto, en su calidad de legislación básica los instrumentos que facultan a las diferentes Administraciones Públicas para la planificación y ordenación de sus efectivos y la utilización más eficiente de los mismos, en congruencia además con los principios contenidos en la Carta Europea de Autonomía Local.

Según su Exposición de Motivos & el régimen de la función pública no puede configurarse hoy sobre la base de un sistema homogéneo que tenga como modelo único de referencia a la Administración del Estado. Por el contrario, cada Administración debe poder configurar su propia política de personal, sin merma de los necesarios elementos de cohesión y de los instrumentos de coordinación consiguientes.

Así el artículo 69 del antes citado TREBEP, regula los objetivos e instrumentos de planificación y establece que:

1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

2. Las Administraciones Públicas podrá aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan entre otras, algunas de las siguientes medidas:

a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.

b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.

c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.

d) Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del presente Título de este Estatuto.

e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de Empleo Público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente.

3. Cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación.

De ahí, que resulte imprescindible instaurar un sistema de planificación estratégico de recursos humanos con el que hacer frente ordenadamente a las necesidades que demandan los ciudadanos/as.

Para acometer estas reformas en la Administración resulta necesario que la gestión de los recursos humanos no siga estancada en el marco de una organización burocrática.

Dado que este modelo burocrático clásico entendía que acceder a las demandas del empleado (incluso a las del ciudadano/a y usuario final del servicio) era antidemocrático, pues el interés general se había expresado en normas para todos iguales y los intereses específicos debían sacrificarse a las mismas; en consecuencia, ejecutar las normas con imparcialidad e impersonalidad era un imperativo ético.

Actualmente el Estado no se justifica solamente por el respeto a las normas, la división de poderes y los procedimientos de la toma de decisiones, sino por las prestaciones del Estado y sus administraciones que exigen los ciudadanos/as.

En el ámbito de los recursos humanos la introducción de instrumentos no convencionales en la dirección pública debe servir para dimensionar adecuadamente las organizaciones y adaptar dichas dimensiones a los fines concretos que, en cada momento desarrolle la misma.

Por tanto, la planificación debe ser un instrumento de dirección ligado esencialmente a los fines de la propia Administración, ya que, muy a menudo las disfuncionalidades se deben precisamente a la falta de coordinación entre los recursos humanos y la organización. Con la introducción en la Ley 30/1984, del concepto Relaciones de Puestos de Trabajo, puede decirse que se produce un primer paso para el cambio, ya que a partir de ese momento es posible conectar a los órganos administrativos con sus necesidades en materia de recursos humanos.

Sin embargo se necesita de otro instrumento, ya que las relaciones de puestos de trabajo son estáticas, no dinámicas, lo que impide realizar una verdadera labor planificadora. A propósito de introducir instrumentos dinámicos respondió la introducción en la Ley 22/1993, de 26 de diciembre, de medidas Fiscales de Régimen Jurídico de la Función Pública y de la Protección por Desempeño, del instrumento denominado planes de empleo.

Por lo que la finalidad esencial de la planificación es la de introducir una reflexión estratégica en el seno de las Administraciones Públicas en materia de recursos humanos. Además cabe señalar que su consideración como instrumento global de recursos humanos y, por tanto, como instrumento que, con carácter general, aborda la problemática del personal al servicio de una organización sin diferenciar, a estos efectos, el régimen jurídico al que estén sometidos, debe considerarse un importante avance superador de las disfuncionalidades que se han producido en el seno de las Administraciones Públicas al intentar solucionar un problema que se arrastra desde 1964 y que se identifica con la supervivencia de dos regímenes jurídicos diferenciados en el seno de las Administraciones Públicas: los funcionarios públicos y el personal laboral.

Siendo el objetivo del TREBEP el establecer un marco organizativo, pero cada Administración debe poder configurar su propia política de personal, lo que comporta mayores espacios para la autonomía organizativa.

El artículo 69.1 del TREBEP, establece que la planificación tiene como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia y la eficiencia mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

En definitiva el artículo 69.1 del TREBEP, reseña:

Un dimensionamiento cuantitativo: (cuartas personas integran la Administración (Plantilla por Grupos y Escalas), así como cuántos Puestos de Trabajo.

Un dimensionamiento cualitativo: Requisitos de Desempeño (Perfiles: Formación, Experiencia, etc).

Para conseguir esto último, es necesario:

- Un inventario de los servicios que se presta por la Administración.

- Un registro de personal que incorpore los resultados de un análisis subjetivo y objetivo de la plantilla.

En definitiva, gestionar con lógica organizativa, sabiendo cuántos efectivos necesitamos y qué tenemos, podemos desarrollar los sistemas de gestión: Formación y Carrera.

Con la confección de un proyecto de planificación de recursos humanos nos permitirá obtener:

1. Un plan sistematizado de dimensionamiento de los efectivos, la plantilla-tipo definida en términos de tareas y perfiles: las capacidades necesarias, a partir de la cual derivar las estrategias básicas en materia de reclutamiento y selección, carrera, movilidad y política retributiva.

2. Proveer al Departamento de recursos humanos del Ayuntamiento de Hinojosa del Duque de un marco estratégico con la definición de la visión y misión del citado Departamento.

3. Disponer de un Plan de Mejora